竞业限制官司还没有结果，原单位担心员工继续接触客户或使用秘密，能否先要求法院禁止某些行为？可以依法提出适当申请，但签过竞业协议并不意味着保全一定获准。申请需要明确要制止的行为、权利基础及现实风险，并兼顾劳动者正常就业和其他相关利益。
先核实竞业义务是否有成立基础
员工是否属于依法可以约定竞业限制的人员，实际接触哪些商业秘密或相关保密事项，限制范围、地域和期限是否适当，均应说明。不能仅因岗位名称含“经理”，就推定其掌握全部核心信息。
两江新区企业开展相关举证时，可说明员工真实职责、接触权限、资料范围和约定限制之间的联系。现行劳动争议司法解释已经对竞业限制的适用作出约束，行为保全不能用来实现本来就不合理的全面禁业。
写清楚希望法院禁止哪一种行为
“不得到任何同行工作”与“不得向特定第三方披露、使用有明确范围的资料”，所涉及的范围和法律关系可能不同。申请应与本案请求及权利基础相对应，具体到对象、行为和期间，不能把无法执行的笼统要求交给法院。
竞业限制争议与商业秘密侵权也不完全相同，程序和管辖可能不同。应按真实争议判断仲裁前置及相关保全路径，不能仅为了申请措施就将劳动争议改名为知识产权案件，更不能因企业位于新区就自行推定某一法院必然管辖。
一般担忧不能替代实际风险证据
民事诉讼法对诉中保全和诉前紧急保全设有不同要求。诉前申请尤其需说明情况紧急，不立即采取措施可能造成难以弥补的损害。已经发生的客户转接、具体资料外传线索、即将实施的相关行为等，应有合法取得的证据。
仅证明对方入职一家营业范围类似的公司，未必足以说明所有风险。企业也应解释金钱赔偿为何不足以处理所称损害，以及拟采取的措施是否超过必要范围。员工可针对秘密是否存在、是否实际接触、岗位内容及竞争范围提出证据和异议。
担保、期限和错误申请责任也要考虑
诉前保全依法要求提供担保，诉中保全法院可以责令提供担保；具体数额和方式由依法审查确定。提出申请不等于可以先自行限制他人就业、扣押证件或向新单位公开未经证实的指控。
申请错误造成损失的，可能承担相应赔偿责任。采取诉前措施后，还应遵守法定期间内起诉或申请仲裁等要求；条件变化时及时依法处理保全措施。把请求限制在有证据支撑的范围内，比将保全当作迫使员工和解的手段更符合制度目的。