企业与职工已按规定书面明确弹性延迟退休时间，后来经营困难，不能仅凭内部通知就把约定日期提前。应区分双方协商终止弹性延迟退休，与单位依法解除劳动合同两条路径；延迟退休并不意味着单位拥有任意改期权，也不意味着职工在整个延迟期间绝对不能被依法解除。
先确认原来确定的是哪一种退休安排
《实施弹性退休制度暂行办法》第四条规定，达到法定退休年龄后，单位与职工协商一致，可以在规定范围内弹性延迟退休，并应提前一个月书面明确延迟退休时间等事项。已确定的延迟时间不再延长。
核实职工依法对应的法定退休年龄、书面协议及适用人员范围，不能把单位自行延长聘用、已领取养老金后的返聘，都称为同一项弹性延迟退休。公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员等有相应规定，不能把一般企业职工的安排直接套用。
原劳动合同写过一个较早的到期日，也不宜脱离已经形成的合法延迟退休安排单独判断，应结合双方关系依法继续履行的规则审查。
“现在经营困难”不能代替协商一致
暂行办法第六条规定，达到确定的弹性延迟退休时间，劳动或人事关系终止；延迟期间，单位与职工协商一致，可以终止延迟退休并按规定办理手续。因此，提前结束的合意应当真实，不是单位发出通知后员工没有立即回信，就等于已经同意。
协商时应明确新的退休节点、最后工作日、工资和社保缴纳到何时、由谁办理申请，以及原约定尚未处理的事项。单位可以提出经营需要和方案，但不能用停工停薪、拒发材料等方式迫使职工接受。职工有意提前结束的，也应按相应规则与单位办理，不是自行停止出勤便已完成退休。
合法解除劳动合同，应依自己的条件审查
暂行办法第五条明确延迟期间劳动关系延续，双方应按时足额缴纳社保，并依法保障职工权益。单位如果认为存在法定解除、裁员等事由，应依劳动合同法核实实体条件和程序，不能把“原法定年龄已到”当成适用于所有已依法延迟人员的即时终止理由。
经营困难也不是解除的完整结论。采用何种法定路径、相应事实是否成立、是否应协商调整或履行其他程序，需要具体判断；有补偿义务的，应依法核算。反过来，职工不能只凭延迟协议就认定任何严重违纪等法定解除事由都被排除。
终止延迟退休和解除劳动合同究竟选择哪条路径，应在通知及结算中保持一致，不能事后根据是否需付补偿随意换说法。
退休手续与养老金到账不应混算
暂行办法规定，单位按期提出领取基本养老金申请，社保经办机构依法审核，职工从审核通过的退休时间次月起领取养老金。双方自行写一个提前日期，并不当然完成审核或使养老金追溯到账。
职工收到提前退休通知，应保存原协议、单位新通知、实际工作及缴费记录，书面说明是否同意，并要求明确法律依据。对违法改变安排引发的劳动争议与具体社保经办问题，依法分别选择处理途径。
最后的书面结果应让工作结束、工资结清、社保申报与养老金衔接相互对应，避免单位以“已经退休”停发工资，而退休申请实际上尚未依法落实。