客户在员工离职后才付款，不代表相关绩效工资当然归零，也不代表回款全部属于该员工。需要核对绩效制度是在确定工资产生条件，还是仅约定支付时间，以及员工离职前完成了哪些工作。销售提成、年度奖金和报销垫款不能混成一笔“绩效”来处理。
先找形成工资权利的节点
劳动合同、有效的提成办法、历年结算做法和具体项目记录，应结合起来看。如果约定销售完成且经确认即形成提成，回款只是支付节点，离职一般不能成为抹去既有报酬的唯一理由。如果报酬还对应回款催收、项目交付或持续服务，应区分谁完成了相应工作，以及条件未成就是否可归责于员工。
“离职人员不享有任何未发绩效”的条款也要审查其内容、形成程序、公示和实际适用，不能看到员工签过手册就认定一律有效。用人单位依法制定制度与改变已经约定的劳动报酬并不相同。对明知已完成项目、却仅因离职而全部拒付的情形，要具体核对是否属于不合理剥夺劳动报酬。
用项目表代替一个总数
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 订单及工作完成 | 订单号、签约记录、交付验收、责任分工 | 哪些工作在离职前已经完成 |
| 工资计算标准 | 提成比例版本、目标确认、历史工资明细 | 适用哪个时期的规则 |
| 离职后回款 | 客户到账记录、财务核销、退货折让 | 款项对应哪一订单，有无真实扣减 |
客户名单或报价涉及商业秘密，员工留证应遵守保密与个人信息保护要求，不应带走整套企业数据库。可以保存本人劳动报酬相关的合法材料及项目线索；关键回款信息由公司控制时，明确说明证据名称、形成时间和待证明事项，依法申请处理，不用非法进入旧账号来补证。
结算协议尤其要看“结清”的范围
离职时若只结清固定工资，可写明某些订单待回款后核算；若已经签了全部工资结清文件，需要审查形成过程、列明项目和是否存在重大误解等情况，不能直接忽略签字。协商时可先确认无争议订单，再处理退货、多人分工和坏账争议，逐项给出扣减依据。
劳动报酬争议通常应先依法申请劳动仲裁。仲裁时效对在职拖欠报酬与劳动关系终止后的主张有不同规则，不能认为客户不回款就可以无限期等待。金额尚待核实的，也应及时厘清请求和证据安排，避免为了等最后一笔回款错过权利行使时机。
这篇作为总站的项目提成结算资料。重庆各分站读者可以使用同一项目表，但实际用工单位、劳动合同履行地和制度版本仍需按本人的材料确认。