电子系统出现“员工主动离职”，并不能单凭这一个页面认定本人提出了辞职。但员工只说“不是我点的”，也未必足以推翻系统记录。争议关键是申请由谁发起、使用什么权限、是否得到本人授权，以及前后行为能否证明劳动者的真实意思。
先把系统里的不同动作分开
有些系统允许主管代填表单，再由员工确认；有些系统的“离职申请”和“离职审批”分别由不同角色操作。主管批准一份员工真实提交的申请，与主管直接以员工身份发起申请，性质不同。不能把后台显示的最终状态等同于全部操作经过。
应核对发起时间、账号、设备或登录线索、验证方式、表单原文、后续修改、审批链以及通知对象。电子签名或实名验证能够提供证据，但其是否可靠、是否由本人控制，仍应结合具体记录判断，不能把“有短信验证码”说成任何情况下都无可争议。
发现异常后，优先留下及时、明确的异议
- 保存完整界面和相关通知，带上日期、表单编号和可识别的账号信息。
- 向公司明确说明哪一步不是本人操作、是否授权他人、是否仍愿继续履行劳动合同，并保存送达记录。
- 要求保存原始申请、审批和账号操作记录，说明存在劳动争议，避免记录按日常周期自动覆盖。
- 保留发现异常前后的出勤、交接、工作安排和沟通材料，解释为什么有或没有继续到岗。
这些动作有助于固定事实，但并不能保证一定胜诉。如果本人已经通过其他方式明确辞职，或授权他人代办后予以确认，单纯否认点击动作不必然否认整个离职意思表示。相反，仍在正常上班却突然被停用门禁、移出工作群等情况，也需要与所谓主动离职记录一起审查。
公开案例提醒：账号由谁控制，不能只靠口头否认
最高人民法院公报刊载的北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议案中，法院结合邮箱的申请注册、密码管理提示及举证情况，认定了相关辞职邮件的证明力。该案发生时间较早，也不是对今天所有电子审批系统的统一结论；它说明，当事人应对自己提出的“账号被公司掌握”等具体主张尽可能提供证据。
今天使用的企业系统可能有管理员代操作、权限切换及审计日志等功能，因此应调取相应系统事实，不能只类比某一封旧邮件案件的结果。原始数据由用人单位控制且劳动者无法自行获取时，可以在劳动争议程序中具体提出调取或责令提供的请求，说明数据名称、期间和证明目的。
最终请求要与查明的解除原因对应
如果争议实际是公司解除却记成个人辞职，应进一步审查解除依据、程序和劳动者的诉求；如果属于双方协商解除，要核对谁先提出以及补偿约定。是否请求继续履行、经济补偿或违法解除赔偿，不能仅靠修改系统标签决定。不同请求的成立条件不同，宜结合通知、系统记录与实际履行情况一并确定。