设备防护存在问题，主管仍要求继续作业，员工拒绝后收到不服从管理的解除通知。是否构成违纪，不能只看员工有没有照办。《劳动合同法》第三十二条明确，劳动者拒绝管理人员违章指挥、强令冒险作业，不视为违反劳动合同。关键是还原具体指令及其安全问题，再审查单位的解除依据。
拒绝违章指挥受保护，管理制度不能排除这项权利
劳动合同法第三十二条还赋予劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件提出批评、检举和控告的权利。单位写有必须无条件服从主管的规则，不代表可以要求员工执行违反安全规范的指令。
《安全生产法》第五十四条规定，生产经营单位不得因从业人员依法提出批评、检举、控告，或者拒绝违章指挥、强令冒险作业，降低其工资、福利等待遇或解除合同。因此，处罚决定应看真实原因，不能只换成工作态度差就避开审查。
说明哪里违章，不能只用感觉危险代替事实
应尽量明确谁在什么时间发出了哪项任务、设备和环境处于何种状态、缺少何种必要防护，以及与操作规程或安全要求的冲突。工作指令、现场记录、故障报修和安全培训材料，可以共同说明拒绝的针对性。
一般岗位分配争议、对任务难度不满，与拒绝违章指挥不同。员工可以要求核实风险、补足防护并安排安全作业，保留沟通。对其他合法合理的工作安排，不能当然以一次安全争议为由全部拒绝。
直接危及人身安全时，可以依法停止作业或撤离
安全生产法第五十五条规定，从业人员发现直接危及人身安全的紧急情况，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所，单位不得因此降低待遇或解除合同。这与普通条件下提出整改建议，适用的事实要求有所不同。
应优先保护人身安全，不能为了拍摄完整证据而继续停留在危险处。条件允许时及时报告，记录停止或撤离的原因、时间和人员，之后依法补充说明，避免把紧急撤离误记为无故旷工。
单位主张严重违纪解除，应证明决定的依据
单位若按劳动合同法第三十九条第二项主张员工严重违反规章制度，应证明相关事实及所依规则等条件。劳动争议司法解释（一）第四十四条规定，因单位解除劳动合同等决定发生争议，由单位承担相应举证责任。
员工仍应保存解除通知和安全异议材料，将两者时间及内容对应起来。单位可能同时提出迟到、擅离岗位等其他事实，这些也应分别核查；不能因员工曾提出安全问题，就推定其以后任何行为都不受合法管理。
拒绝作业与立即解除劳动合同，不是同一项选择
员工依法拒绝违章指令，可以仍然要求单位提供安全劳动条件并继续履行合同。劳动合同法第三十八条第二款另规定，单位违章指挥、强令冒险作业危及人身安全等情形下，劳动者可以立即解除，无需事先告知；符合该条的经济补偿还应依第四十六条审查。
不能把任何工作分歧都写成有权立即解除并必获补偿。决定离开前，应核实具体条件及证据，明确自己的意思表示，避免安全异议、请假、停止某项作业和辞职在记录中混在一起。
已经被解除，应按希望继续工作还是结束关系提出请求
收到通知后，先保存解除理由、送达时间、工资和工龄资料，以及此前指令、报告、回复等记录。认为解除违法的，可依法申请劳动仲裁，按劳动合同法第四十八条核对继续履行或赔偿金等不同救济条件。
安全隐患仍在的，可另向有管辖权的安全生产监管部门反映具体线索。安全检查处理与劳动争议解决并不互相替代；不能只等待企业内部调查而忽略仲裁期限，也不能承诺一次投诉就会自动恢复劳动关系。