公司与员工只签过一份固定期限劳动合同，快到期时不重新签合同，而是连续用补充协议延期。员工认为已经工作了多个合同期间，公司却坚持只算签过一次。自2025年9月1日起施行的劳动争议司法解释（二），对协商延长期限累计达到一年以上的情形作出了明确规定，判断不能只数文件标题。
累计延长达到一年，仍要注意延长期限届满节点
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条第一项规定，单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的，应认定为连续订立二次固定期限劳动合同。条文同时涉及协商延长、累计期间和延长期限届满。
因此，不能只因某次签署了一份延长一年协议，就忽略当前是否已经届满。原合同本来的期限，也不能与后来延长的期限混为一谈；需要计算的是协商延长部分，而不是把全部在职年限相加。
如何累计，从每次变更后的截止日期还原
应整理原合同的起止时间、每份延期协议的签署日期、原截止日和调整后的截止日。连续两次各延长六个月，与同一六个月延期重复确认，累计结果不同；同一时间段不能因为出现两份文件就重复计算。
如果文件写的是变更岗位、调整薪酬，但同时改变了合同期限，也应核实实际内容，不能只看名称。反过来，只有工资调整没有延长终止日期的文件，不宜直接当成一次延期。对电子签署记录，应保留完整文本、签署流程和可核对的时间信息。
协商延期与孕产、医疗等法定续延不同
劳动争议司法解释（二）第八条涉及符合法律规定的合同自动续延。这与双方通过协议主动延长固定期限，并非同一事实基础。因孕期、产期、哺乳期等法定原因续延的时间，不能未经分析就全部算入第十条第一项的协商延长期间。
同一个员工可能先经历法定续延，之后又签署延期协议。制作时间表时应分别标注每一段的原因及依据，不能把所有到期后继续工作都写成同一种延期，也不能让单位只用继续履行几个字掩盖真实的协商变更。
认定连续两次，不等于自动转为无固定期限
后续是否应订立无固定期限劳动合同，还要结合《劳动合同法》第十四条审查。该条涉及劳动者提出或同意续订、订立合同，以及由劳动者提出固定期限等情形；按连续两次路径主张时，还须核对第三十九条、第四十条第一项和第二项所涉及的法定条件。
因此，员工可以明确表达续订意愿并依法提出无固定期限要求，但不能把累计满一年直接等同于无需审查其他条件。单位也不能只凭仍然沿用原合同编号，就否认已经满足法定次数认定。
劳动者把续订意愿与到期处理分别留证
接近最后一次延期届满时，可采用能够证明送达的方式，说明希望继续工作及相应合同请求，保留单位回应。如果已经收到终止通知，应保存理由、日期、送达方式和后续考勤安排，避免仅凭口头争执推测单位真实决定。
诉求应与当前状态对应：劳动关系尚存时要求依法订立合同，与已经终止后争议终止后果，属于不同处理重点。未签书面合同二倍工资也有独立条件，不能只因认定连续两次，就自动按所有延期月份计算。
单位复核延期安排，检查实质内容和实际执行
人事部门可按员工逐人核对原合同、补充协议和实际履行时间，记录延期原因及累计期间。不要用重命名文件、重复变更编号等方式代替实体判断；双方确需变更内容的，应按《劳动合同法》第三十五条等规则依法处理。
发生争议后，先形成不重复计算的合同时间线，再审查最后一次到期时双方的意思表示和法定条件。核心问题是协商延长事实上发生了什么，而不是文件封面究竟写续签还是延期。