合同在仲裁或诉讼过程中期满，并不总能直接否定恢复履行。二〇二五年解释（二）将期满且不存在依法续订、续延情形列为可认定不能继续履行的情况，必须先检查无固定期限、法定续延等条件，不能只看纸面截止日。
合同期满与不能履行之间还有条件
劳动争议解释（二）第十六条第一项把合同期满与不存在依法续订、续延相结合。若原合同虽到期，但依法应续订或因特定保护事项续延，不能跳过这些条件直接认定无法恢复。应整理完整历次合同、工作年限、期满时状态及相应证据，核对具体适用规则。仅凭最后一份合同首页写了日期，往往不足以完成判断。
续订与续延应分别检查
续订可能涉及依法应订无固定期限合同等条件，续延则可能与劳动合同法规定的特殊保护情形、未到期服务期或相关法定任期有关。每项都有适用前提，不应把怀孕、工伤等标签不加核实地套用。准备材料时列出事实发生日期、相关证明和持续期间，并说明在解除、合同到期及审理时分别是什么状态。是否成立，应根据具体法律条件与证据认定。
单位解散也要看是否因合并分立
同条还列举单位破产、解散等情形，其中因合并或分立需要解散的被排除在其相应解散情形之外。因此企业主体发生变化并不一律意味着合同客观不能履行，还可能存在承继安排。应查登记、破产或解散文件和实际经营，不能只听负责人说公司准备注销。没有真实客观依据的岗位取消或内部调整，也不宜直接替代对劳动合同能否履行的审查。
员工找到新工作是否必然不能恢复
解释第十六条涉及已经与其他单位建立劳动关系，并对完成原单位工作造成严重影响，或者经提出不与其他单位解除合同等条件，不能只因员工为维持生活临时找了工作就机械作结论。需要核实新的法律关系、工作时间、影响及相关通知。员工也应如实说明就业状态，避免一面请求恢复一面隐瞒无法同时履行的事实。具体条件需逐项审查。
诉讼请求怎样预留明确处理路径
劳动者希望恢复履行时，应提供可以履行及依法续订续延的事实；若确已不能继续履行，应依法核对赔偿等替代请求和程序要求。不能以一直坚持恢复为由忽略法院对客观情况的审查，也不能自行把恢复期间工资和赔偿金全部叠加。双方可制作解除、合同到期、特殊状态、企业变化和新就业的时间表，帮助法院明确何时发生何种障碍，再依法确定责任。
补充问答：合同写的到期日到了，就完全不用核查其他事实吗
还需核实是否存在依法应续延或其他影响合同终止、继续履行的情形，不能只截取合同最后一行日期。将解除日期、起诉审理进度、约定到期及相关保护事实列明，再对照恢复劳动合同的具体条件。请求恢复与不能继续履行时的其他救济，需结合案件明确，避免不同方案之间表述冲突。