二〇二五年劳动争议解释（二）明确了外国人与境内用人单位建立用工关系时的相关条件。取得工作许可仍需核实在境内合法停留居留及实际用工，不能将旅游入境、许可过期或只有合同签字等情况一概当作合法劳动关系。
新解释列明哪些身份条件
解释（二）第四条列举已取得永久居留资格、取得工作许可且在中国境内合法停留居留，或按照国家规定办理相关手续等情形。在建立相应用工关系的基础上，外国人请求确认劳动关系可依法支持。这里不仅是查一张工作证，还应核对证件性质、有效期间和具体手续。不同许可或居留状态不能只因当事人都称为签证就混用，企业应按真实证件类别逐项核实。
许可期间与争议工作期间要对应
建议制作逐月表，列实际工作、工资、工作许可和停留居留有效期。如果争议横跨许可取得、变更或到期节点，应分别分析，不能用后来取得的证件自动覆盖全部此前用工事实。工作地点、用人主体或者职务发生变化时，也应核对是否依法办理所需变更。本文不凭证件照片判断行政手续已全部合规，具体信息应以相关主管部门记录及可核验文件为准。
有证件还要证明谁实际用工
确认劳动关系还应结合劳动合同、管理指令、考勤、工资支付和实际工作内容。境外母公司付款、境内子公司安排工作或第三方派遣，可能涉及不同主体，不能仅凭某一方发工资就确定全部法律关系。提交材料时保留合同附件、派驻或聘用安排，并解释外文材料与实际履行是否一致。需要翻译的，应按程序要求准备，不能自行删去对主体和义务判断有影响的条款。
欠薪争议与身份手续怎样分别处理
如果公司拖欠报酬，员工应保存实际提供劳动、薪酬约定及欠付记录，同时核对身份条件和争议期间。是否确认劳动关系，与行政手续管理并非可以相互替代的问题；对证件存在问题的情形，应依法核对可适用请求和路径，不能概括成所有报酬权利都不存在。企业也不能以内部称顾问就当然排除劳动关系。具体合同名称、履行内容及法定条件应一并审查。
提出请求前准备哪些材料
可整理护照身份页、相关许可与居留材料、聘用合同、实际管理及支付证据、争议时间轴。涉及敏感证件信息时只向有权处理机构和受托专业人员提供必要材料，避免在公开社交平台完整发布。仲裁或诉讼还需核对当事人信息、管辖及期限。解释（二）自二〇二五年九月一日起施行，适用时应注意案件的具体时间与相关规定，不以一篇文章替代个案合法用工审查。
补充问答：办了工作许可，还需核对许可和实际工作是否对应吗
需要结合实际适用的就业资格、许可主体、期限及真实用工事实审查。工作许可不是对全部劳动关系争议的最终认定，合同、工作管理、报酬和履行证据仍有作用。提供材料时避免只截取证件照片，而应说明签约单位、工作岗位和争议期间。证件过期或单位变化的具体影响，也应另行依法核查。