离职结算协议原则上应依法履行，但存在重大误解或者显失公平等法定情形时，可以依法请求撤销。事后觉得不划算并不自动达到撤销条件；需要把签署背景、具体误解事项、信息差异和协议后果讲清楚。
哪些离职协议受这一规则调整
劳动争议解释（一）第三十五条涉及解除终止手续、工资、加班费、经济补偿或赔偿金等协议。未违反法律行政法规强制规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，应认定有效；重大误解或显失公平的，当事人请求撤销可依法支持。因此不能因为协议让员工少拿了自己预期的金额，就直接认为无效，也不能因为员工签字就排除任何法定救济。
重大误解需要指明误解了什么
可核对签约时双方采用的工资、工龄、已付款及权利项目，说明自己对哪项重要事实或内容产生错误认识，为什么会影响签署决定。单纯没有预料未来仲裁结果，或者后来听同事说可以争更多，并不必然构成重大误解。应保存签署前的计算表、说明文件和完整沟通，避免仅以事后口头陈述证明当时认识。协议若明确列出各项折让及风险，也会影响对签约真实意思的判断。
显失公平不能只比较两个数字
是否显失公平，需要结合订约处境、双方能力与协议利益安排审查，不能简单用法定测算数与约定金额存在差距就下结论。协议可能同时包含快速支付、其他待遇、争议互让等因素，需把全部条款和实际履行放在一起评估。如果一方利用对方困境形成明显失衡安排，应收集相应事实；但普通谈判中的强硬报价，也不当然等同于法定撤销事由。
请求撤销与补领差额如何衔接
应先核对需要主张的是无效、撤销还是协议未覆盖某笔欠款，再明确后续工资或补偿请求及相应程序。不能直接忽略已签协议，把全部事项按从未协商过重新计算。不同撤销事由有相应期间要求，应尽早整理知道问题的时间和相关证据，不能无限等待。已收到的结算款应如实列入，协议效力处理后是否返还、抵扣或补付，需结合最终认定分别确定。
签署和维权前的具体检查办法
签署前逐项核对工资期间、加班费、补偿基数、年限、社保手续、付款日期和结清范围，保留完整协议副本。维权时带上原件、计算表、银行流水、签署环境及沟通记录，说明具体请求而非只说后悔。若是已经生效的仲裁调解书，则不能直接当成普通离职协议套用反悔思路，需另查相应规则。律师应先确认文件性质和法定事由，再评估可采取的程序。
补充问答：后来发现同事拿得更多，就一定构成重大误解吗
不同员工工龄、工资、解除原因和协商条件可能不同，单纯比较金额不能直接证明自己签约时存在重大误解。应说明当时误认了什么关键事实、如何影响真实意思及发现时间，并保存相关材料。协议是否可撤销还受具体规则和期限约束，不宜仅因事后后悔就保证能推翻已经合法达成的结算。