用人单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位作为当事人；分立前争议一般由分立后实际用人单位作为当事人，承受劳动权利义务单位不明确的，分立后的单位均为当事人。先查法律上的合并分立，再核实实际用工。
品牌变化不一定等于公司合并
劳动争议解释（一）第二十六条针对单位合并、分立的情形。换招牌、换负责人、股东变动或将业务交给另一公司，未必发生法律意义上的合并分立。因此应核对企业登记、变更文件、承继安排及劳动合同主体，而不是凭办公地点或品牌名称选择被申请人。原公司仍存续时，也不能仅因老板说已经交给新公司，就忽略原有法律主体和实际责任。
合并前欠薪为什么找合并后单位
依法合并形成承继关系时，合并前劳动争议以合并后的单位为当事人。应把原劳动合同、工资期间、欠薪金额和合并登记材料相衔接，说明争议发生在什么阶段。合并后人力资源部门未保存完整旧账，不当然消除员工举证及单位依法承担相应责任的问题。员工可保留旧工资条、银行流水和考勤，避免只拿新单位入职表而无法说明此前用工经历。
分立后实际用人单位如何核实
可以比较员工实际工作地点、岗位、管理指令、工资支付、社保及分立协议中劳动安排，确认分立后由谁实际用工。具体承受劳动权利义务的单位不明确时，解释规定分立后单位均为当事人，不能让各家公司仅靠口头推诿把员工排除在程序之外。但列为当事人和最终责任范围仍需依法审理。不能只因几家公司曾有关联，就未经核实要求所有关联公司无条件承担全部欠款。
仲裁和起诉材料怎样保持一致
准备主体时间表，列原单位全称与统一社会信用代码、合并分立日期、存续或新设单位、各段工作和付款情况。原仲裁程序已经进行的，还应提供裁决和所列当事人，供律师判断是否需要调整或追加。若有新的主体承认欠款，应保存完整书面内容，区分确认债务、代付和实际承继。不要为方便送达把仍使用旧公章的负责人个人直接当作单位替代者。
工资、工龄和工伤责任应分别核对
公司变化可能同时影响工龄计算、劳动合同履行及工伤保险责任，这些事项适用条件和证据各有侧重。本篇主要解决争议当事人识别，不据此自动确定每一项补偿金额。协商结清时，应明确对应工资期间、已经支付和剩余责任主体，不能以员工签收一张转岗通知就认定旧债全部放弃。选择当事人前先查登记与用工，通常比仅追着原负责人索要个人承诺更清楚。
补充问答：企业只是换了名称，是否也按合并分立列多个被告
企业更名、股权变动与法人合并或分立不是同一事实。应核对统一社会信用代码、登记变更和承继文件，确认劳动合同主体是否真的变化。工资由关联公司代发，也不直接证明已经分立。把单位名称、变更时间和实际用工整理清楚，再依法确定当事人，避免仅凭工作群通知就把多个关联企业全部列入。