固定期限劳动合同在怀孕期间到期，公司让员工继续上班，却没有另签合同，是否从到期次月起支付二倍工资？如果属于法律规定的合同自动续延，不能仅因没有补签一份新合同，就按未订立书面合同处理。先区分依法续延与原本就没有书面合同，才能判断具体请求。
符合规定的合同依法续延
《劳动合同法》第四十二条列明女职工在孕期、产期、哺乳期等保护情形；第四十五条规定，劳动合同期满时存在该条所列情形，应续延至相应情形消失时终止，并对部分工伤情形另作衔接。是否处在保护期间，应结合实际孕产情况和相应证据核实。
劳动争议司法解释（二）第八条明确，合同期满有上述依法续延情形的，不属于用人单位未订立书面劳动合同。因此，主张二倍工资时，不能只展示原合同的截止日期和仍在考勤的记录，还要排查合同是否已经依法延续。
没有补签续延协议，原合同仍有书面依据
自动续延是法律对原合同期限的延长，并不以单位同意或者重新签字作为唯一发生条件。实践中可以用书面通知确认续延原因与安排，但缺少这份确认文件，本身不直接触发未签书面合同的二倍工资责任。
单位也不能要求员工必须重新签一份更低工资的合同，才能享受法定续延。工资、岗位等是否依法变更，应结合双方约定和劳动合同规则审查，不能把合同到期当作任意降薪的依据。
原来就没签合同，不能全部用自动续延解释
员工入职后一直没有书面劳动合同，后来怀孕，与一份有效书面合同恰好在孕期届满不同。前者应分别核查应当订立书面合同的期间、是否存在法律规定的例外，以及时效等问题，不能凭怀孕这一事实，把此前的未签合同状态统一转化为依法续延。
需要准备原合同、签订日期和期限、入职记录、工资流水及孕产相关证明。若合同真实性或签名存在争议，也须先查明，不能仅因公司提交了一份打印件就当然排除二倍工资。
保护情形消失后，要重新核对下一阶段
法定续延不是无限延长。相应情形消失后，双方是否结束劳动关系、是否继续用工，以及是否应订立无固定期限合同，应根据之后的事实另行判断。劳动争议司法解释（二）第十一条对合同期满后继续工作、单位超过一个月未表示异议等情形规定了相应规则。
争议时间线至少应分为原合同期、法定续延期和续延原因消失后的实际用工期。不能将最后一段直接当成仍在孕期保护，也不能在不知道保护何时结束的情况下，统一计算连续数年的二倍工资。保护结束后实际进行了哪些协商、是否继续安排工作与发放工资，应另行保留记录。
不产生这一项二倍工资，不代表可以违法解除
单位仅以孕期合同到期为由终止，可能仍产生违法终止问题。劳动者可以结合《劳动合同法》第四十八条、第八十七条等，评估继续履行或者赔偿金等请求。二倍工资与违法解除、终止赔偿，解决的问题不同，不应互相替代。
孕期保护也不是任何情况下都不能解除劳动合同。例如涉及第三十九条规定的法定解除事由，仍需依法审查是否真实成立、制度和程序是否符合要求，不能承诺处于孕期便绝对不受处理。
处理这类争议，先确认合同文本、保护期间和解除经过，再按不同时间段确定请求。把是否自动续延、是否继续用工和是否违法终止分开核对，比单纯围绕没补签合同争论更有助于解决问题。