第一关：试用期本身是否约定合法
试用期应包含在劳动合同期限内，并受合同期限对应上限、同一单位同一劳动者只能约定一次等规则限制。只签试用期合同、超过法定上限或续签时再次试用，都会影响单位据此解除的基础。
核对劳动合同签署日、入职日、合同期限和试用期结束日。实际先工作后补签的，还要保留招聘、报到和首次考勤。
第二关：录用条件是否在入职时明确
岗位职责不等于录用条件。有效条件应可理解、与岗位有关并提前告知，例如必要资质、业绩、技能、合规要求和考核方式。招聘广告、offer、签收制度和培训考试可用于证明。
“价值观不匹配”“领导不满意”“综合表现不佳”过于抽象。若用销售额、客户数考核，应说明目标、周期、资源和统计口径。
第三关：考核是否客观、完整并在试用期内完成
考核记录应对应条件，包含原始业务数据、辅导反馈、员工确认和同岗一致口径。试用期结束后才临时制作评分表，再追溯认定不合格，证明力会受质疑。
员工拒签考核不等于考核当然无效或当然有效。单位需证明内容和送达，员工则可提交工作成果、客户评价、系统数据和曾获肯定的记录。
第四关：解除理由是否明确送达
用人单位解除时应说明理由。通知应写明具体未达到的录用条件、事实和生效时间；只写“公司决定不予转正”会让事实与法律依据难以对应。
员工签收只证明收到，不必等于认可内容。可以在签收旁写明“仅确认收到，对事实和理由有异议”，并留存完整通知。
试用期工资、社保和工资结算仍应依法处理
试用并不是免费体验。已提供劳动期间的工资、加班、社保和离职结算，应按法律与合同核对；解除是否合法与工资是否支付是不同问题。
公司要求先签“自愿离职”才发工资时，应保存原始沟通，谨慎签署放弃权利的概括条款。
违法解除时请求继续履行还是赔偿
劳动者可根据法律规则评估继续履行或违法解除赔偿。工作时间很短并不代表没有权利，但实际继续履行可能受岗位、关系和客观可行性影响。
请求应结合解除日期、工资基数、工作年限和已支付款项计算。不能同时把经济补偿和违法解除赔偿简单叠加。
沙坪坝员工七日内证据保全
导出合同、offer、录用条件、工作成果、考核、工资和解除通知；记录账号关闭时间与最后工作日；向人事书面索要离职证明和工资明细。
只保存本人有权接触且与争议有关的材料，对客户隐私和商业秘密做必要遮挡。发现系统即将关闭时，不要用技术手段越权下载。
试用期临近结束，公司能否延长再考察
试用期受法定上限和一次约定限制，不能因考核未完成就单方无限延长。协商变更也不得突破强制性规定。
单位应在合法试用期内完成真实评价；员工收到延长通知时，核对合同期限、既往约定和变更理由并及时书面表达意见。
单位的举证责任怎样落到每份材料
单位通常需要提交合法试用期、已告知录用条件、员工未达条件和解除时点理由。每个条件对应一份原始数据，不能用主管事后证言替代全部流程。
员工可围绕未收到条件、目标中途改变、资源不足、同岗不一致和工作成果反证。不是证明自己完美，而是检验单位所称具体条件是否成立。
提前“劝退”和正式解除怎样区分
人事建议员工主动辞职、口头表示不再排班、关闭系统权限，可能与正式解除日期发生争议。记录谁在何时说了什么、是否仍支付工资和是否允许工作。
不愿辞职时可书面表示愿继续履行并要求明确安排。若单位已明确解除，继续每天反复到场也要注意秩序和安全，通过仲裁解决而非升级现场冲突。
企业怎样合法改进试用期管理
入职前把岗位必要条件与考核方式写入录用文件，由员工签收；试用中持续反馈并给出与岗位匹配的改进机会；决定解除时在试用期内完成并说明具体理由。
模板不能包含歧视性或与工作无关条件。涉及怀孕、疾病、工伤等特殊情形，更应核对强制性保护规定，不能换成“不符合文化”规避。
证据清单
| 证据组 | 常见材料 | 证明目的 |
|---|---|---|
| 劳动关系 | 招聘记录、工牌、考勤、排班、工作群、工资和社保记录 | 证明谁招聘、谁管理、从事何种有报酬劳动 |
| 事故或用工事实 | 事故现场、监控、证人、报警、诊断、岗位与任务记录 | 证明伤害或争议发生的时间、地点、原因和工作关联 |
| 工资与待遇 | 工资条、银行流水、绩效规则、补贴、个税和停发记录 | 计算原工资福利、经济补偿或赔偿，不以口头数字代替 |
| 书面通知 | 调岗、降薪、解除、考核、录用条件、送达回执 | 确定单位作出决定的内容、依据、时间与程序 |
| 医疗与能力材料 | 病历、诊断、休假证明、发票、劳动能力鉴定材料 | 证明治疗必要性、停工期限、护理需求和待遇阶段 |
| 维权时间线 | 异议邮件、工伤申请、仲裁申请、收件凭证、庭审材料 | 核对一年等法定期间并证明已经依法主张权利 |
操作顺序
- 先救治或持续提供劳动并固定当日事实
- 确认用工主体、合同与工资结构
- 用书面方式通知、异议或申请
- 建立时间线和证据编号
- 在法定期间内申请工伤或劳动仲裁
- 按认定、鉴定与裁决结果计算待遇
常见问题
没有劳动合同是不是一定败诉？
不是。工资、管理、考勤、招聘、工牌和工作内容等可共同证明事实劳动关系。
和公司口头沟通过还要书面吗？
重要异议、申请和解除理由宜形成可送达的书面记录，口头沟通后可发送纪要确认。
只提交微信截图可以吗？
截图应保留账号身份、上下文和原设备，并与工资、考勤、通知等客观材料相互印证。
公司不提供材料怎么办？
先说明材料由谁掌握及其与待证事实的关系，再在仲裁、诉讼或行政程序中依法申请责令提交或调查。
可以把同事和客户资料全部下载吗？
不应越权取得商业秘密或个人信息，只保存本人有权接触且与争议必要相关的材料。