管理人员本人没有被认定为实施性骚扰的人，却因下属投诉后未履职、报复和调查虚假陈述被解除劳动合同，法院会怎样审查？指导案例一百八十一号郑某与霍尼韦尔案，重点不是把管理责任变成无条件辞退权。本文为公开案例研究，实际地区上海，不是本所或万盛本地承办案件。
一、被处理的是具体管理失职等行为
官方记载郑某担任销售经理，接受过公司工作场所性骚扰防范培训。下属反映遭受间接上级骚扰后，郑某未采取合理措施，反而有撮合不正当关系等言行，后来以该员工不合群向人事提出解除，却未说明合理依据。
公司调查后，以其未尽经理职责、对下属打击报复及内部调查虚假陈述等出具解除函。因此不能把该案写成郑某因自己性骚扰被解除，也不能抽象成任何主管只要没能阻止所有投诉事件，就必然应立即辞退。
二、规章制度的约束力经过具体审查
公司手册和商业行为准则经过工会沟通会议讨论，劳动合同约定为组成部分，郑某在手册修订后又签署确认。法院据此结合事实认定相关制度对其有约束力，而非只见公司提供一份打印文本便当然接受。
制度要求管理人员专业及时处理下属担忧，禁止报复，并将相关违反和内部调查虚假陈述列为严重违纪。类似案件应核制度程序、实际告知、岗位职责和条款内容，不能仅把本案确认书复制给未阅读过制度的员工倒签。
三、员工抗辩与实际材料相互核验
郑某称无法判断骚扰真伪，但谈话录音反映其已经注意到异常，仍未积极帮助处理并作不当回应。法院还结合其已知情况与后来要求解除投诉人，评价公司关于报复的主张。
其主张调查笔录不准、未获准修改，法院则核其实际上对多项答复作过修改，而关键否认未作修改，未采信该抗辩。未在笔录上签名并不自动让笔录一律无证明力，仍需审查形成、修改及其他证据，不能靠删去不利页制造相反印象。
四、终局结果是解除不违法
上海浦东法院（2020）沪0115民初10454号驳回其诉讼请求，上海一中院二〇二一年四月二十二日（2021）沪01民终2032号驳回上诉、维持原判。其要求支付违法解除赔偿三十六万八千一百三十元未获支持。
这是个案对明确管理职责、培训制度、实际言行及调查证据的综合判断，不是对所有投诉均已经刑事定罪的认定。受侵害人的人格权请求与管理人员劳动解除争议，也应分别识别。
五、企业应把合理处置落实到过程
万盛企业可以明确受理、调查、保护和禁止报复的责任人，保留投诉、采取措施、听取陈述及解除依据和送达资料。管理人员不宜以不愿掺和为由完全放任，也不应自行威胁投诉人消除问题。本案的新问题是主管对投诉的失职等何时构成严重违纪，审查仍须对应真实职责、证据和法定程序，而非用一项管理头衔代替全部证明。