劳务派遣员工到新岗位后，用工单位称培训都由派遣公司负责，能要求其直接上机吗？劳动合同法第六十二条把在岗被派遣劳动者的岗位必需培训，明确列为用工单位义务。人员不是本单位签约招聘，并不意味着现场岗位训练可以完全省掉。
先确认实际关系和岗位要求
派遣单位与劳动者签劳动合同，用工单位接受并实际安排工作，两者职责不能只靠工资由谁转账判断。真正承揽、业务外包和劳务派遣结构不同，应对照合同与实际管理，而不是一律称临时工。
岗位需要哪些知识和操作，应结合设备、风险、流程及法定资格确定。一般入职介绍、观看企业宣传视频，与实际岗位必需培训不同；某些工作还有法定持证和安全条件，简单培训更不能代替其资格。已具备经验也不等于新设备、新流程无需说明。
必需培训不能只向另一家公司口头推卸
第六十二条第四项直接规定用工单位应进行工作岗位所必需的培训。两家公司内部约定谁组织课程、谁提供场地或承担成本，可以按合法约定处理，但不能借此对员工声称双方都不用负责，或者让其在不了解操作要求时承担全部风险。
派遣单位依法承担的用人单位义务和相关培训责任，也不能因现场单位有义务而完全消失。实际履行应能说明课程内容、培训者、对象和岗位联系，不能用一张空白签到表替代是否真正学习与掌握的核验。
培训与收费、服务期不是一回事
正常岗位训练不是向被派遣劳动者额外收费的理由。劳动合同法第六十条规定，派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。以培训押金或办手续名义要求员工交款，需审查其真实性与合法性，不能因为协议写过就当然合理。
另有专项培训、服务期主张的，必须另按相应法定条件核查，不能把日常上岗说明自动改成离职必赔的高额债务。也不能要求员工提前签署一切事故均自负的声明，替代劳动保护或依法确定事故责任。
留下能够对应具体岗位的材料
劳动者可保存岗位分配、操作要求、培训通知、课程记录和自己提出疑问的沟通。发现尚未接受必需培训，应具体说明缺少哪项操作及风险，请求依法安排；不编造已经发生的事故，也不私自拍摄传播涉及无关客户、商业秘密的资料。
万盛用工企业与派遣单位可建立交接清单，逐项写明岗位、资格、培训内容、人员和完成时间。员工换岗或设备流程发生变化时，及时核对是否需要补充，而不是机械沿用多年以前别的岗位记录。发生损害后，应分别查真实过错与因果，既不能把培训不足自动等同于一切损害由企业全赔，也不能让一纸签到抹去实际没有履行的法定义务。