劳动合同的截止日，不一定是培训服务期中的离职日
劳动合同先到期，而双方合法约定的专业技术培训服务期尚未结束，单位不能只凭合同首页的日期认定关系必然终止。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，此种劳动合同应续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。先确定服务期真实有效，再核对有无合法另约，才能回答到底延续到什么时候。
这不是任何培训都能锁定员工。劳动合同法第二十二条的服务期，以单位提供专项培训费用、进行专业技术培训并依法约定为前提。入职介绍、普通工作安排或日常业务会议，不因文件标题写了培训，就当然产生可将劳动合同继续延后的服务期。
比较两条时间线，也要读双方另有约定的具体内容
可分别列劳动合同起止、培训起止、服务期起算和届满、后续补充约定，说明服务期为何晚于原劳动合同。服务期从培训开始还是完成后起算，不能在争议发生后由一方任意改写；原协议不清的，应结合真实约定与履行解释。
双方明确合法约定合同期满如何处理，与只在入职时签过一般期限条款不同。后者本就是本条需要处理的前提，不能当然解释成已排除法定续延。另约究竟是同意届满离职、提前结束服务期还是调整其他事项，应有真实合意，不应靠离职表中一处未提示文字，推断劳动者已同意承担全部剩余违约金。
续延期间仍是劳动关系，不能只剩服务义务没有报酬
依法续延不是让员工无偿补回培训成本。单位仍应履行劳动报酬、劳动保护和其他依法应承担的用工义务，劳动者也应依法依约履职。第二十二条还明确，约定服务期不影响按照正常工资调整机制提高劳动报酬，不能因受过培训便长期冻结依法应调整的工资。
岗位、地点、工资等需要变更的，应依法处理，不是期限续延就允许单位任意降低条件。劳动者希望取得明确书面记录，可以要求说明续延依据和截止节点；单位不能为了补一份记录就要求倒填签字日期、虚增培训费用或重设一次试用期。
服务期尚未结束，不等于任何情况下都不得解除
双方协商、劳动者依法解除、单位依法解除等，应按各自条件判断。员工可以依法提出离职，是否应承担服务期违约责任另行审查，不能把培训协议当成强制劳动的凭证；单位也不能认为只要自己提出解除，剩余服务期费用就全部转为员工欠款。
确有依法应承担的服务期违约金时，不能超过单位提供的培训费用，也不能超过尚未履行部分应分摊的金额。已经服务的期间、真实费用和解除原因需分别说明。但本问题首先是期满是否续延，不宜在尚未确定关系如何终止前，就把所有争议压缩成先交违约金才能走。
到期前确认处理路径，避免一方停用、一方误以为已自由离职
单位可提前向员工说明原合同届满、服务期依据及拟续延安排；员工对协议、费用或另约有异议，应具体提出并保留沟通。原合同到期后谁继续安排工作、员工是否实际履行、工资如何支付，均应如实记录，不宜等社保停缴、账户关闭后才第一次说明双方理解不同。
准备争议材料时，将劳动合同、培训协议、费用凭证、另约、通知及实际工作记录对应，明确自己请求继续履行、确认终止还是处理相应给付。服务期续延与另行续订、其他法定保护情形各有条件，不能仅靠到期二字或培训二字作全盘结论。