公司解除劳动合同后，员工发现奖金和报销都没有支付，可以一并梳理，但不能把两者都当作同一种工资。奖金是否已经取得请求基础，业务费用是否真实垫付，以及解除是否合法，应分别核对，避免一个争议掩盖其他应结事项。
奖金先查条件，不只看发放日期
核对劳动合同、奖金制度、考核周期、个人业绩和历年执行情况。已完成业绩但尚未到统一发放日，与仍需满足后续条件的奖励不同。单位写有发放日在职要求，是否可以据此拒付，应结合条款效力、奖金性质、员工已完成工作及解除原因分析，不能一概认定有效或无效。
万盛员工可保留考核结果、提成明细、项目完成与审批记录，不必为了证明奖金而擅自带走无关客户资料。单位主张业绩未达标的，应具体说明标准、计算和实际结果，不能在解除后才新增一套从未告知的条件。
报销重点是业务发生与合理支出
员工代公司垫付交通、采购或其他业务费用，应核对安排、用途、金额、发票和付款。报销通常解决实际支出，不宜直接加入每月工资基数后重复主张。已经支付的备用金、借支或此前部分报销，也应如实冲抵。
缺少某张票据时，可以说明原因并补充合法交易凭证，不能购买无关发票凑账。公司内部审批尚未完成，亦不当然说明真实业务支出不存在；但员工自行发生且未经授权、缺乏工作关联的费用，也不能仅因在职期间支付就全部转给单位。
离职结算单需要列出未决项目
工资、奖金、加班费、费用报销以及经济补偿或赔偿金，可逐项列明期间、依据、应付、已付和争议金额。解除是否合法，不会自动回答每一笔奖金与报销；奖金已支付，也不代表解除争议已经解决。相同款项不能在多个项目中重复计算。
签署结算或和解文件前，应读清“全部结清”覆盖范围，对尚未核清的奖金或报销准确记录，而不是只在口头保留。争议处理途径可能因款项与劳动关系的联系不同而需要具体判断，应关注相应仲裁或诉讼期限，不能因等待财务下次付款而无限拖延。把条件、业务事实与金额分开，才便于同时推进不同性质的请求。
离职前可依法留存与本人奖金、报销有关的制度版本、审批结果和提交回执，勿为取证批量带走客户资料或其他员工信息。报销被退回补件的，应区分缺少哪张凭证、是否已经补交以及单位是否说明拒付依据。奖金暂时无法精确计算时，可以先整理已知基数与计算条件，说明仍需单位提供哪些原始数据，不宜随意凑出金额。离职账号停用并不意味着请求自动失去依据，后续仍可结合提交记录和具体程序申请核实由单位掌握的材料。