普通劳动合同约定辞职须提前六个月，并不意味着单位可以只凭员工签字就强制延长法定辞职预告期间。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知可以解除劳动合同；试用期内提前三日通知可以解除。应把法定通知、交接和合法的服务期责任分开。
三十日通知是法定解除方式，不是批准申请
员工依该条作出明确通知，关键在于真实表达解除意思、符合法定方式和通知期限，并证明到达单位。标题写“离职申请”，内容却只是询问能否离开，与明确告知最后工作日，含义可能不同。
可以保留通知全文、递交、签收或可靠电子送达记录。单位拒签不当然使通知永远无法生效，员工也不能只说曾在走廊口头提过，便推定已完成普通劳动合同所需的书面通知。
单位愿意协商更早结束的，可以明确合意日期；双方另有真实自愿的留任安排，也应说清。但单位单方要求审批满六个月，不宜据此否认依法通知形成的效果。
服务期和特殊待遇，不会自动改成六个月通知期
劳动合同法对专项培训服务期、竞业限制等有具体规则。劳动者应承担何种合法责任，须看相应条件，不是有服务期就永久丧失辞职权，也不是依第三十七条通知后所有合法责任都归零。
对于正常报酬之外的特殊待遇及约定服务期限，劳动争议司法解释（二）第十二条规定了相应赔偿损失判断。单位如主张这类责任，应说明待遇、期限、提前解除及实际损失等，不能仅以通知不足六个月为由收取固定罚款。
普通招聘成本、人员暂缺和主管认为交接麻烦，也不能未经证明就折算为任意违约金。劳动合同法第二十五条对向劳动者约定违约金有明确限制，名称叫“辞职补偿”也不当然例外。
交接需要履行，但不能被无限拖延
员工应依法按双方约定办理工作交接，保存工作资料、账户和物品移交记录，不应在通知期内无故停止合理工作，或者擅自删除公司数据。单位则应提供可以完成交接的安排，不能一直不指定接收人，再以尚未交接主张永远不能走。
对已有工资、合法报销和其他结算，应依各自依据处理。离职证明及档案、社保关系移转也有法定义务，不能简单作为迫使员工延长六个月的筹码。
员工自行少履行法定通知或交接义务，给单位造成依法可证明的损失时，可能有相应责任；这与合同任意加长通知期是不同问题，不能由一方全部混算。
最后工作日和争议金额分别确认
通知中应明确作出解除意思、拟依何种法定方式、最后工作日及交接联系人；避免把日期写成“领导批准以后再定”。保存后续协商，若双方确实改期，应明确新安排，而不是凭某一句客套回复推定。
发生争议时，可依法通过劳动争议程序处理解除时间、证明或报酬等问题。单位主张损失也应给出具体依据。最终要判断的是员工是否依法行使解除权、尚负哪些真实义务，而不是把合同上六个月的文字当成可以无限阻止离职的通行证。