员工借调到其他项目几个月，返回时原岗位已撤，公司不能仅凭岗位不存在就视为双方已经协商解除。借调安排、岗位调整和解除劳动合同需要分别核实，单位应依法处理实际工作安排，员工也应如实说明是否接受过新的明确方案。
借调文件究竟改变了什么
核对借调期限、接收主体、工资社保、管理和返回安排，确认原劳动关系是否依法变化。办公地点换了、工资由另一账户代付，与已经合法解除原合同不必然相同，不能只凭名称判断。
员工签过借调同意书，通常需要按具体文字理解权限。仅同意临时项目支援，不能不加说明扩大为永久放弃原有劳动合同；文件确有合法明确变更，也应结合真实履行处理，不当作从未发生。
岗位取消原因和现有安排分开查
组织调整、项目结束和正常岗位更名，事实不同。公司应说明原职责怎样处理、有无可依法安排的工作及劳动合同约定，不能只口头称系统里没有岗位便拒绝员工返岗。
员工返回后可以书面说明愿依法提供劳动并请求具体安排，依法保存通知、沟通和到岗资料。存在安全或其他合理障碍的及时说明，不为制造证据进入无权区域，也不以没有原座位为由自行认定已经获得解除补偿。
协商解除需要真实一致意思
劳动合同法关于协商解除，有双方协商一致的基础。借调期结束、签收岗位取消通知或领取已得工资，不自动等于同意解除。公司发出解除方案，也不能因员工几天未回复就任意推成已接受。
若双方实际谈妥，应明确提出方、解除日期、结算和其他依法处理事项，不能以模糊离场单替代重要意思。员工已明确接受解除并履行的，也应如实核查，不只因为没有用某个固定表格就否定全部事实。
单方处理须有相应法律条件
未达一致，单位拟调整或解除，应依据真实情形核法定及约定条件、程序和相应后果。岗位取消不自然解决所有条件，员工拒绝任何方案也不一概构成严重违纪，不能脱离具体安排和规则先定性。
若涉及客观情况重大变化等路径，应依法审查其前提及协商等要求；其他解除路径也不能相互替代。工资、待岗等争议应按实际原因及相应规则分列，不用一个已经离职状态掩盖尚有争议的劳动关系。
员工暂时接受新任务以维持工作，也要结合明确保留意见和履行情况判断，不只凭做过一天工作就推成已经同意永久降薪或解除旧合同。
用时间线衔接借调与返回
九龙坡劳动者可以整理借调前岗位、临时安排、到期返回、单位答复及后续工作，明确自己的具体请求。单位应保存真实管理和支付材料，不事后把原来临时借调改写成自愿离职。
协商不成依法核对程序与时效，保留争议事项。把临时工作安排和解除意思拆开，才能判断该继续履行、依法调整还是处理解除后果，而不让一份借调文件替代全部劳动权益。