公司把解除通知发到员工已经停用的邮箱，并称发送当天就解除了劳动合同，不能只凭发件箱截图确定。需要审查电子地址是否经有效指定、邮件是否实际到达可接收系统、停用原因以及单位是否知情。“员工没点开”不必然等于未到达，“显示发送”也不必然证明已经有效通知。
先核对使用的是哪一个邮箱
劳动合同或送达信息确认中是否约定该地址，员工平时是否用它接收重要通知，有无及时变更的约定与告知，均可能影响判断。江津企业的办公邮箱由单位统一管理时，应特别核对权限关闭时间与解除邮件投递时间。
单位先关闭员工账号，再向该账号发通知，与员工自行弃用但未按约告知的私人邮箱，事实显然不同。不能通过控制账户使员工无法访问后，又只要求其自行承担所有未读后果。
到达与阅读要区分
民法典对以数据电文作出意思表示的生效有相应规则，指定系统、实际进入系统以及知道或应当知道等因素，应结合具体情形审查。当事人另有有效约定的，也需核查其内容和适用，不能一概要求必须有“已读回执”。
可保留原邮件、完整收件地址、服务器投递或退信记录、附件内容及后续回复。邮件进入错误地址、被系统退回，与已进入指定系统但当事人未及时查看，不能用同一发送截图证明。
通知内容与送达时间同样重要
即使到达事实清楚，还需审查发出人权限、解除理由和处理程序是否合法。相关指导案例强调依法审查单位发出的解除通知内容，单位不能到诉讼中随意以另外的旧事替换原解除依据。
员工通过其他渠道已经实际收到相同通知的，也应如实说明，而不是只围绕原邮箱争辩。多种渠道的内容、日期不一致时，需要核对到底是哪一份明确意思表示发生效力，以及双方之后如何履行。
对工资与争议期间的影响要据事实确定
解除生效时间可能关系到工资、社保、是否继续提供劳动等，但不能只凭本人首次打开邮件的日期自行确定所有金额。员工认为通知未有效到达，可以及时书面询问关系状态、表示继续履职意愿并保存回复。
企业也应采取合理、可核实的通知方式，避免在已知邮箱不可用时机械重复发送。法院电子送达文书的专门规则，不宜直接等同于企业人事通知规则。把约定、投递、账号状态和实际获悉四个事实对应，才能准确判断何时以及是否完成通知。