产假不与年休假相互冲抵
企业职工带薪年休假实施办法第六条明确，职工依法享受的产假等国家规定假期不计入年休假假期。已经符合年休假条件的员工，不能仅因当年休过产假、实际到岗月份较少，就被一概取消当年的年休假。两类假期的制度目的不同，不宜用内部满勤考核直接替代法定条件。
但这不等于任何人只要休产假，就当然新增固定天数。仍需核实连续工作是否满十二个月、累计工作年限和依法不享受当年年休假的其他情形。条件和天数应按本人事实判断，不能只依据员工在这家单位的入职月份，忽略其此前依法计算的工作经历。
先把假期性质拆开，不能全记成病假
整理批准的产假、依法享有的其他生育相关假期、普通病假、事假和实际工作时间。单位不能为了适用病假限制，将合法产假统一改成病假；员工也不能把普通事假或另行延长的无薪假不加区分地全部称为法定产假。地方奖励假等需依据实际适用规定单独核查。
若确有较长病假，应按累计工作年限及法定条件核算，不能仅因产假和病假连在一起，就把全部天数计为病假。考勤系统自动生成的分类并非不可纠正，应与原申请、医疗材料和批准记录核对，保留更正轨迹。
年中入职、离职的折算不能套成出勤比例
新进单位或解除、终止劳动关系时，实施办法对相应年度年休假折算有专门规则。因产假未在岗位，与并未在该单位任职相应期间，不是同一事实。不能把一年实际出勤一百天，就机械计算为全年年休假的一百除以三百六十五。
劳动关系跨年、假期跨年的，应分别确认每年资格、已休天数和剩余安排，不得在同一年重复计算，也不能用下一年度名额随意填平此前欠缺。工资表中的全勤奖、绩效调整，与法定年休假是否存在，也要分别审查。
安排休假与未休报酬应有真实记录
用人单位依法结合工作情况并考虑职工意愿统筹安排。生产经营忙碌不等于可以永久取消；依法不能安排、跨年度安排以及未休年休假报酬，应满足各自条件。也不是员工在群里要求任何一天休假，单位都必须不问工作安排立即同意。
重庆企业和员工可先列出资格依据、假期分类、已休与未休及书面安排。对取消决定有异议时，提出具体天数和计算理由，保存答复；已协商解决的，也应明确解决的是哪一年度。产假工资、生育津贴和年休假报酬属于不同问题，不宜在一张打包承诺里含糊放弃。