工会依法可以就履行集体合同的争议申请仲裁、提起诉讼，但不能据此省略争议性质、主体资格和每名职工的具体工资核算。集体合同权利的维护，与个别职工请求支付已经欠付的工资，可能有关联，办理时仍须把请求写准确。
工会有法定维护集体合同的路径
劳动合同法第五十六条规定，单位违反集体合同、侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求单位承担责任；履行集体合同发生争议，经协商不成，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。因此，不能以工会不是每名员工的劳动合同签约人为由，否定其所有集体合同争议救济资格。
但条文并没有把所有员工的所有个人请求，无条件转成工会自己的债权。究竟请求继续执行某项集体标准、确认某类履行义务，还是逐人追索不同期间、不同岗位的工资差额，应在立案和请求设计时说明，避免把集体争议与个别计算混在一张总额表里。
先证明是哪一份生效集体合同
保留集体合同全文、讨论通过和签订资料、报送及生效相关材料，核查适用单位、期间和人员范围。劳动合同法关于生效、标准衔接等规定需要一起审查。只提交一次会议中讨论过的草案，不能直接视为已经产生同等效力的集体合同。
单位称后来另有补充协议，应提供形成和适用依据；工会则应把被违反的具体条款、实际执行差异和协商经过对应起来。合同中写有原则性的完善薪酬机制，与已经明确每个岗位最低工资标准，证明目标和可执行程度并不相同。
个人工资差额要有个人的计算基础
即使共同适用同一标准，入职离职日期、岗位、实际出勤、已发项目和合法调整原因仍可能不同。按姓名、期间、应发依据、已发金额和差额分别核算，才能判断是否确实存在欠付，不宜把单位总预算与实际支出之差简单平均给员工。
个别职工已依法提出的仲裁请求，应与集体争议处理衔接，说明各程序覆盖的事项，避免同一差额重复请求、重复领取。工会为职工提供支持或接受授权参与程序，与依法作为集体合同争议主体，也应分别交代身份和权限。
协商不是无限期替代法定程序
围绕集体合同先协商，应保留提出要求、答复和协商未成的记录；后续依适用程序向有权机关申请。涉及具体劳动者的仲裁时效、工资拖欠期间及证据取得，应按实际请求依法核查，不能听到工会仍在协调，就认为任何个人期限都会当然停止。
形成可以执行的请求清单
先决定哪些事项由集体争议解决，哪些需要逐人确认，再补齐合同和工资数据。协商方案应写明适用人员、标准、期间、支付日期和既付款项扣减，不能只写恢复原待遇却不说明如何计算。处理结果落实到明确义务和可核验数字，才有助于减少后续反复争议。