计件工资可以按合格产量结算，但“没有产量”不一定等于“没有工资”。如果员工按单位安排到岗，却因原料不足、设备停机而无法生产，应先判断是正常劳动中的等待，还是非因劳动者原因造成的停工停产，以及持续了多久。不能用件数为零一项，覆盖所有工资支付规则。
把已经完成的产量与待料时段分开
先按班次整理正常生产、临时待料、安排其他工作和通知在家待岗的日期。员工有没有按要求到岗、能否自由离岗、是否承担检查设备或辅助生产等任务，会影响对实际履行情况的判断。单位仍安排工作的，不应把相关任务从工资核算中直接抹去。
同时核对计件单价、合格品数量、返工原因及已有固定工资部分。合同约定保底工资加计件工资的，不能只因计件部分没有发生便把保底部分也删除。反过来，员工未完成的产量也不能直接按平时最高产量虚算，应分别确定实际应付项目。
单位原因停工，应先确定是否处于一个支付周期内
重庆市人社局公开的《工资支付暂行规定》第十二条，针对非因劳动者原因造成单位停工、停产，区分一个工资支付周期内与超过该周期的情况。在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，计件制并不是该规则的当然例外。
适用时要核实真正的停工起点、单位原本的工资支付周期及合同工资标准，不能把每一次发工资的日期随意当成停工重新起算日。连续待料是否被人为拆成多段，也应结合生产和排班事实判断。不能仅凭考勤上写了“无产量”，就由员工承担企业未准备好生产条件的全部后果。
超过周期后，也不能统一归为零
按上述规定，超过一个工资支付周期，劳动者提供正常劳动的，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理。具体是否适用生活费及相应标准，需要核实实际适用的规定，不能从外省报道直接搬一个比例给重庆员工使用。
单位如果安排转做清洁、盘点或其他工作，应说明任务、工时和报酬依据，而不是一面要求完整出勤，一面称“原来岗位没产量所以没工资”。若双方协商临时变更工作安排，还应注意工资条款是否依法协商，不能把员工收到排班消息自动当成其同意无薪工作。
因员工自身原因造成的停工，也须有事实依据，并依法处理，不能仅以其拒绝不合理降价结算就认定为个人责任。
把工资请求落实到具体月份和差额
员工可保存原工资约定、计件结算表、排班和待料通知，按月列出已完成劳动的报酬、停工期应付工资和实际到账款项。不要只报一个“平均工资乘全部天数”的总数，让不同期间的规则混在一起。
单位则应保留停工通知、原料到货与复工记录、安排其他工作的情况及核算过程，向员工说明为何采用某一标准。发生争议时，可依法通过劳动争议程序主张具体差额。最终要解决的是哪段时间适用哪种支付规则，而不是简单争论计件工资有没有“底薪”这一个词。