没有完成销售或生产目标，不当然就是严重违纪。即使员工签过目标责任书，单位仍应说明使用哪一种法定解除事由：是不能胜任工作，还是确实实施了达到法定程度的严重违纪、严重失职等行为。不同事由的证明和程序不能相互替代。
签过目标，不等于签字允许单位随时辞退
先看目标如何确定、适用期间、工作资源与考核口径，及员工实际履职情况。正常经营目标、绩效工资结算条件与劳动合同解除条件，不是同一个约定。
公司将“未达指标即严重违纪”写入责任书，也不能因此排除对规章制度合法性、制定公示和严重程度的审查。目标明显脱离岗位条件、考核期间又被改变时，更需要说明依据，不能只拿最后一张排名表作结论。
员工则应保留已完成任务、资源调整、目标变更及提出异议的记录，不能一面拒绝一切合理工作安排，一面只以“指标未达不算违纪”回避自己的具体行为。
不能胜任与严重违纪，路径并不相同
劳动合同法第四十条第二项，针对不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的情形，设定了相应解除条件，并涉及提前书面通知或额外支付一个月工资等程序。一次考核未达标，不当然意味着这些条件已全部满足。
如果单位主张劳动合同法第三十九条的严重违纪，则应证明具体违纪事实、有效制度依据及达到严重程度。员工销售业绩低，与伪造报表、侵占货款等行为不能混写；后者是否构成相应解除事由，还需独立核实，不能从业绩下降反推存在欺诈。
对严重失职、营私舞弊并给单位造成重大损害的主张，也要说明行为与损害等法定条件，不能把未完成计划中的预期利润直接认定为员工造成的重大损失。
公司已经选定某一理由并发出解除通知后，不宜指望争议中换一套从未核实的理由当然补救。不同理由需要对应的事实与履行记录，而不是几条法条轮流引用。
将处理决定与工资账分开落实
单位如果仍希望继续用工，可明确辅导、培训、调整与复核安排；拟解除的，应检查是否符合实际采用的法定路径、是否存在不得按相应路径解除的保护情形，以及工会通知等程序。
员工对解除不服，可围绕通知中的实际理由提出劳动争议请求，依法选择继续履行或相应赔偿等救济，注意程序和期限。单位对其解除决定等负有相应举证责任，员工也应提供自己掌握的实际工作线索。
绩效工资本身是否达到支付条件，需依合法约定和实际完成情况另算。解除违法不等于所有绩效项目都自动全额获得；指标未完成也不等于基本工资、已挣得的报酬可以全部没收。
处理结果应明确究竟在解决能力问题、违纪问题还是报酬结算问题，每项都与真实事实相连。避免用一份“承诺书”同时替代考核、培训、制度和合法解除的所有条件。