试用期解除理由写“不符合录用条件”，考核表却在解除后才制作，应核对录用条件事先如何明确、员工是否知悉及解除时是否已有真实事实依据。晚制作的表格不是当然无效，但也不能事后凭一张表补出此前从未存在的录用标准。
分开看标准形成和考核记录形成
录用条件应与招聘、岗位和劳动合同相关，不能只用笼统的“领导认为不合格”。保留招聘要求、录用通知、培训和考核安排，核对实际工作任务。标准在入职后不断追加的，要审查新增内容及告知，不能把所有工作不足都当作不符合录用条件。
考核表可能是对既有记录的事后汇总，也可能是事后重新打分，两者不同。应对照原始任务、评价时间、考核人员和签字形成过程。员工签字确认收到表格，与认可全部评价不必相同；有异议时写清具体项目和实际成果，不能只拒签后不留说明。
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 录用条件 | 招聘及录用文件、告知记录 | 条件是否在先且具体 |
| 工作事实 | 任务、交付成果、考勤与培训 | 是否达到或违反有关条件 |
| 解除过程 | 解除通知、送达时间与考核版本 | 解除时依据是什么，是否在试用期内 |
解除理由不能随诉讼随意扩充
解除后单位提出的新事实，是否属于原解除理由及能否作为依据，应依法审查。员工也应就自己掌握的履职材料作真实说明，不因单位承担相应举证责任就完全不提交证据。试用期限、岗位安排和劳动合同是否有效约定试用期，也需一起核实。
对解除有争议，可以依法主张继续履行或相应赔偿等，但不同请求的条件和后果不同，不能简单按“试用期被辞退都赔几个月”套用。关注仲裁时效并保留实际离职与工资结算情况，避免把继续收集考核资料当作可以无限拖延维权的理由。
渝中用人单位集中人事管理、员工在其他区县工作时，应记录实际考核主体与合同履行地，不以考核表盖章地点替代全部用工事实。