关键是最终为何没有续签
云阳企业曾发过续签通知，后来又撤回，不能仅凭最初通知认定劳动者自愿不续签。固定期限劳动合同期满终止，通常涉及经济补偿；法律规定的例外，是单位维持或者提高约定条件提出续订而劳动者不同意。应当还原双方沟通和最终决定：劳动者已同意原条件续签，单位却因经营调整撤回，与单位提供不降低条件的续签方案而劳动者明确拒绝，并不是同一种终止原因。
把通知内容与原合同逐项比较
检查通知是否写明岗位、地点、期限、工资结构、考核办法以及回复期限，而不只看基本工资数字。降低固定工资同时增加难以实现的绩效，或要求明显改变工作地点，是否属于维持或提高条件，需要结合完整约定和实际影响判断。只发一句愿否继续工作但没有具体方案，不能当然证明劳动者拒绝了合格的续签条件。劳动者的回复也应保留完整文本，避免把咨询待遇或提出合理疑问截取为拒绝续签。
撤回发生在同意前后，证据各有重点
单位应保存发出、送达、劳动者回复及撤回的具体时间；劳动者可通过邮件或书面说明自己是否愿意依原条件续签，并要求单位明确后续安排。劳动合同是否已经依法订立、是否存在书面合同变更或其他明确合意，应结合签署材料具体判断，不能机械套用普通商业报价随时撤回的思路。若单位让员工先继续上班、再称通知已撤回，还应单独核对期满后实际用工以及补订合同等责任。
期满不一定允许直接终止
作出到期处理前，还需检查是否符合法定续延、应订立无固定期限合同等条件。例如医疗期、孕期产期哺乳期以及职业病相关保护，均可能影响终止时间或处理方式；连续订立固定期限合同的次数和此前变更主体等情况，也可能影响无固定期限合同判断。若本来不得以届满终止，争议可能进入违法终止或继续履行范围，不能一律只按普通到期经济补偿计算，更不能把提前通知等同于合法终止。
提出请求时把事实与金额分别列清
整理历次合同、续签方案、工资记录、考勤和终止证明，先写清最终终止主体、理由与日期，再依法计算可能的补偿或赔偿。经济补偿一般按工作年限及终止前十二个月平均工资等规则核算，并注意高工资情形的法定限制；不同性质请求不应对同一终止行为重复主张。双方签结算单时，应明确工资、未休年假和终止补偿各项金额。对处理结果有异议，应及时核对仲裁时效，不要只等待口头复议承诺。
办理地域与资料核对
云阳用人单位和劳动者适用全国劳动合同规则，不能把本地注册或居住事实直接当作仲裁管辖结论。
法律依据与核查入口
L46到期终止补偿例外须维持或提高条件且劳动者不同意；先核查无固定期限及法定续延条件。
本文为一般法律信息，不代替结合案件证据作出的具体法律意见。涉及管辖、费用和期限，应核对办理时的有效规则与正式通知。