员工依法休产假后，年底发现年度绩效奖金被全部取消，单位给出的理由只有当年出勤不完整。争议不能简单处理成休产假也必须拿到任何奖金，或者不在岗就一分钱都没有。应先辨明奖金是什么、考核的是哪个期间、实际完成多少工作，以及所用规则是否仅因生育而不当降低待遇。
法定保护不能被一句自定规则排除
女职工劳动保护特别规定禁止用人单位因怀孕、生育、哺乳降低女职工工资。劳动合同法也要求直接涉及劳动报酬的规章制度依法制定并公示。企业不能在员工休产假后临时增加一条产假人员全年绩效归零，再以所有人签过员工手册概括说明合理。
但保护原则不等于所有款项性质完全相同。按特定项目实际利润支付的奖励、固定工资组成中的绩效部分以及企业另设的激励奖金，应按约定、形成过程和实际履行分别判断，不能只看财务系统统一叫奖金。
考核期间与实际贡献要对齐
年度绩效如果评价全年工作成果，应核产假前已经完成的指标、项目进度、交付时间和团队分工。对已完成工作直接归零，与根据依法适用的合理指标核算尚未完成部分，不是同一情形。
还应比较同类休假人员及其他员工的处理方式，核是否存在对生育职工特别不利的规则或选择性执行。不能仅取一位岗位、任务均不同员工的最高奖金作自己的当然标准，也不能将产假期间没有安排的新任务反推为员工未履职。
员工和单位各自应提供的材料
员工可保存劳动合同、奖金方案、绩效通知、产假审批、过往工资明细和当年成果。提出异议时指出哪一项被扣、适用的规则及认为有问题的原因，而不只写别人都有我也要。金额不清时，应先要求说明核算口径与明细。
单位需要说明奖金条件、规则制定及告知、具体数据和计算过程。相关考核记录由单位掌握的，不能在发生争议后只提交一张总分表而拒绝说明来源；员工也不宜为了证明工作完成，擅自带走与案件无关的客户秘密或其他人员完整薪资数据。
请求应区分补发与计算说明
争议可以先围绕绩效核算申请书面复核，要求保留原考核记录和回复。能够明确欠付金额的，再依法提出相应劳动报酬请求；涉及工资、生育津贴衔接等其他项目，应单列，不能将所有收入减少都当作同一笔年度奖金争议。
云阳职工整理材料时，可用当年工作成果和休假期间的时间线说明问题。本文不设一个适用于所有企业的奖金比例，也不把产假视作可任意扣薪的缺勤。核准报酬性质、规则及实际成果，才有条件判断全部取消是否有依据，以及依法应补发的具体范围。