公司依法合并，新公司继续安排老员工工作但没有另签一份劳动合同，员工能否直接要求未签书面合同二倍工资？渝北劳动者应先查原合同是否仍有效及用工如何承继，不能只因工资主体名称变化就认定已经重新建立一个完全没有书面依据的关系。
原有效合同依法继续，不必只认新盖章页
劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。应核工商变化、合并事实、实际承继主体与原合同期限。
在这个基础上，不能仅因合并后未重新签字，就当然满足第八十二条关于未依法订立书面劳动合同的二倍工资条件。保护书面合同义务，并非要求所有法定承继都重新制造一次签约。
不能把换工资账户都称为依法合并
公司只是股东变动、改名，或者关联公司代发工资，不一定发生新用工主体；旧公司继续存在而员工真实转到另一法人工作，也不一定属于第三十四条法定合并。
应以合同、登记、指令、管理及劳动实际判断，不能单位仅出具一张集团整合通知，就排除所有未签约责任。员工也应如实提供旧合同，不因新主体未给副本就故意否认仍有效的书面约定。
原合同到期、未签或变更，另行核查
若原合同本来就不存在、已到期且依法需要续订，或者承继事实与劳动实际不能对应，应按真实期间及现行规则分析书面合同义务。新公司不能用发生过合并一句话永远免除后来续约等责任。
合并同时拟改变工资、地点或岗位，仍需审查合同变更条件，不因原合同承继就允许任意降低。需要更新主体信息或补充条款的，可明确不损害既有工作年限和权利，不能让员工先写自愿辞职再掩盖真实承继。
请求应具体到哪段期间没有什么合同
将原合同起止、合并生效、实际用工、后续续订或变更分段列出，核是否超过法定签约时间、是否存在适用例外及相应请求期间。不要把所有工资乘二当成统一算法，也不要把正常工资与额外二倍工资部分混算。
单位应提供依法承继的事实和继续履行依据，员工可请求获取本人合同、说明主体和待遇；争议发生时按具体请求走劳动争议程序。若另有欠薪或违法解除，应分别说明，不能认为二倍工资不成立就其他权益均无从保护。
企业合并可以承继合同，不能承继一个不存在的事实。先证明原合同是否有效、谁在履行及哪一段需要新书面安排，再判断二倍工资，比只看公司名称有没有变更更准确。