酉阳职工工伤治疗后返岗，单位安排新岗位并要求“重新试用三个月，不合格就辞退”，应先区分岗位适应考察与劳动合同法意义上的试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。换岗位、改部门或重新签一份岗位协议，并不当然产生再次约定试用期的权利。
先核对劳动关系是否仍然连续
确认原用人单位、合同期限、入职时是否已经约定和履行试用期，以及此次只是内部岗位调整还是另有真实用工主体变化。换了厂区名称或让关联公司发工资，不代表原关系自然结束。对于单位要求先写个人辞职再“重新入职”的安排，应弄清其对工作年限和工伤责任的影响，不宜仅按手续方便签字。
合同里把第二次试用写成“考察期”，如果实际以试用工资、随时辞退等方式处理，仍需看其真实内容，不能只凭名称规避法律。正常的岗位培训和合理绩效评估可以存在，但考察结论并不自动等同于试用期不符合录用条件。
新岗位应与健康和劳动能力情况对应
核对治疗及康复情况、医疗建议和依法作出的劳动能力鉴定结论，不能让尚需治疗者仅凭管理人员判断承担明显不适宜的劳动。不同伤残情形的劳动关系、适当工作安排及待遇规则并不完全相同，应按工伤保险条例等具体审查，而不是把所有返岗者一律安排到同一种岗位。
岗位变化涉及合同约定的重要内容时，应依法协商并保留书面记录。劳动者认为工作超过身体承受能力，可以说明具体动作、强度和医学依据，提出合理岗位或过渡训练方案。单纯不回复、不报到，会使争议重点从岗位适宜性转向出勤事实，因此应及时沟通并保留愿意依法履行的记录。
工资和考核不能因“新人”标签随意重置
新岗位的工资构成、工作时间和考核标准应明确，依法需要协商的不能单方处理。停工留薪期内与返岗后的待遇适用条件不同，也不能把原本依法应享的待遇改成随意设定的试用工资。对已经实际履行的违法试用期，是否存在法定赔偿等请求，应结合劳动合同法规定及事实核算，不宜仅按单位口头承诺处理。
单位确需考核，应说明合理标准、培训和岗位支持，并保留实际表现，不能只写一句“不适应新岗位”就终结工伤职工的劳动关系。解除限制及允许解除的不同情形仍应依法区分，工伤既不是单位可以规避程序的理由，也不是任何行为均无须承担相应劳动纪律责任。
酉阳职工准备咨询材料时，可按工伤认定、鉴定与医疗资料、原合同、调岗通知、新协议及工资变化六项整理。先明确单位到底提出了什么法律安排，再评估更正协议、补足工资或解除争议的处理，避免将一个模糊的“重新试用”长期放任为既成事实。
依据与延伸阅读
本文按2026年9月22日已核实的资料作一般法律分析；具体处理需结合合同、证据和程序进展。