领导推荐用AI辅助办公，公司后来却以故意泄密解除劳动合同，怎样审查这两种管理行为？吴女士案没有仅凭第三方平台通常留存数据，就认定员工严重违纪，而是核本公司的制度条件、指令和实际文件。
一、上传经过与解除时给出的理由
吴女士从事保险公司的合规稽查、风险核查，2024年7月为制作PPT和分析数据，依领导推荐，将自行整理加工的稽核问题表上传第三方AI。一个月后，公司以其有保密协议、接受信息安全培训且上传内部文件存在重大风险，认定严重违反规章并解除。
北京朝阳法院判违法解除，撤解除告知书、继续履行合同，并支持相关年终奖差额、绩效和工资损失，判决生效。本文据浙江网信2026年10月16日转载中央广播电视总台法官采访公开研究，非本所承办；案号、判决日及金额未披露。
二、本公司制度中的主观故意不能被省去
法院查明，公司规章明确以主观故意作为相应违纪认定前提。吴女士按领导推荐辅助完成本职工作，未被证实有恶意窃取、泄露信息故意。这是解释公司自己制定的条件，不是宣布所有违反信息安全规则都必须造成故意泄密才可管理。
企业若主张员工违反既有禁令，应指向当时有效、已依法告知的具体规则。员工也应如实说明领导推荐范围，不能把一般建议使用某工具扩大为允许上传所有客户资料和机密文件。
三、平台风险存在，不等于每一文件已构成严重泄密
公司没有明确AI禁用、数据上传禁止及专项操作培训，也未证明该表属于法定或制度界定的核心秘密，或已造成外泄、经济及声誉等实际损害。仅用平台通用留存规则，不能补齐本案所需的严重违纪事实。
这并非说没有经济损失就永远不能认定泄密，亦非任何加工过的数据都安全。应核上传的原文件和加工版、秘密点、访问权限、平台设置及使用过程，不能只展示某AI产品宣传页就推定具体文件已向公众公开。劳动解除与商业秘密侵权若另成争议，还要分别满足各自要件。
四、把工具管理要求落实在使用前和使用中
劳动合同法第四条、第三十九条等对制度和解除设有相应要求。企业可明确哪些数据不得录入、可用工具及审批、脱敏核验和记录，并依法告知培训；不能事后补一份过去并不存在的禁令。对已发现的风险，应及时采取合理措施，保存真实处置过程。
永川员工可保留实际推荐、任务要求、工具使用和提交成果的完整记录，有疑问及时询问，不擅自以效率需要豁免保密义务。要求复核解除时，应对应当时通知的理由和制度条件，不把申诉材料写成所有AI上传天然合规。
该案不同于一般规章是否公示的争议，新增的是管理层推荐与制度中故意条件相冲突、通用技术风险不足以替代具体违规证明。法院支持的继续履行及工资请求仍来自个案事实，不能承诺所有使用AI后被解除的人都获得同样判项。