永川员工劳动合同月底到期，次月仍按原安排上班、领取工资，但人事迟迟未提供续签文本。劳动关系是否已结束、能否主张未签书面合同的二倍工资，需要按不同情况核对，而不能将原合同到期日直接视为所有请求的起算日。
先证明到期后仍在继续用工
保存到期后的排班、考勤、任务指令、工资和社保记录，核对单位是否明确表示异议。继续提供劳动且单位实际接受，与员工自行到场但单位已经依法终止并拒绝安排工作，事实基础不同。单位口头说“先做着以后再签”，应尽量通过书面沟通确认后续安排。
还要查看原合同是否有续延约定，以及是否存在依法自动续延的情形。2025年劳动争议司法解释（二）区分了合同依法自动续延与未订立书面合同，前者不能机械视为未签而要求二倍工资。服务期未届满、依法应延续的特定保护期间等，需要结合具体规则核对。
有续签义务，也要审查未签原因
现行司法解释规定了未依法订立书面合同二倍工资的计算方法，也规定不可抗力、劳动者故意或重大过失等由单位举证的例外。单位不能只说员工没有主动来领合同便当然免责，劳动者也不应以故意拒签来扩大请求。
因此，发送合同的时间、文本内容、签署通知、双方提出的修改意见和实际回复都很重要。若单位把续签与大幅降薪或改变主体绑定，劳动者对新条件有异议，与单纯无理由拒签并不相同，应保留具体争议内容。
补签文本要如实反映经过
可以依法补订书面合同，但签署日期、约定履行起点及既有权利处理应清楚。不要将实际后签伪装成早已签署，也不要在未理解内容时签下此前所有争议已解决。双方确实达成结算协议的，应核对其效力和金额，而不能只看到“补合同”标题。
是否已经符合订立无固定期限合同条件，是另一个需要结合工龄、连续订立次数和法定情形判断的问题。劳动关系视为已订立无固定期限合同的期间，与未及时补订书面文本的法律后果，司法解释也作了区分，不能把二倍工资无限累加。
永川员工整理请求时，可以按原合同期限、继续用工日期、续签通知和实际签署四个节点制作时间轴，再核对适用规则、基数、期间及仲裁时效。企业则宜建立到期提醒和书面沟通记录，在继续用工前及时确定续签安排。争议发生后，先核清持续用工和未签原因，才能准确处理正常工资、书面合同责任和劳动关系去留。
依据与延伸阅读
本文按2026年9月22日已核实的资料作一般法律分析；具体处理需结合合同、证据和程序进展。