本文为公开案例研究，分析濮阳市中级人民法院二〇二六年五月发布的劳动争议典型案例二，即陈某与某超市劳动合同纠纷案。官网未披露具体审理法院、案号及裁判日期，不将其改写成秀山当地判例。
诉讼请求之外，法院还核对实际履行
陈某二〇一九年入职超市，后签订五年书面劳动合同。二〇二四年九月，其任收银员时与客户争执，超市向客户赔偿一千元，之后从其工资中扣除。陈某为扣薪等事项申请仲裁后起诉，请求解除劳动关系、支付欠发工资及经济补偿等。
但陈某此后继续在超市工作，岗位虽调整，仍参加考勤、两次请假，开庭当天也以请假形式出庭。超市当庭确认合同仍在履行。法院没有只根据诉状写了解除，就忽略持续履行的客观事实。
对解除和经济补偿的主张，结果需要准确表述
官网裁判结果部分说明，陈某要求解除并支付解除经济补偿，与双方仍实际履行的事实不符，法院对这部分请求不予支持。材料未逐项披露欠薪请求的最终金额和处理，不能自行补写全部工资争议均由劳动者败诉。
同样，不支持该解除与补偿主张，并不等于判决已经确认扣除一千元当然合法。扣薪有没有法律和合同依据、是否确有本人过错及实际损失，与劳动关系是否已经解除属于不同审查对象，不宜用其中一个结论包办另一个问题。
持续工作是重要证据，不是所有解除的统一答案
普通预告辞职、依法因单位过错解除、协商解除及争议中的继续履行，条件并不相同。劳动合同法第三十七条规定普通预告通知规则，第三十八条则另有劳动者依法解除的情形，不能把本案扩大成任何情况下都必须提前三十日。
应核本人究竟提出什么意思、是否有效到达、后续是否依法重新达成安排及实际如何履行。继续打卡、领取工资、请假和管理指令可能说明真实状态，但不宜仅凭某一天到单位取材料，就自动认定此前合法解除已经被撤销。
先把通知、履行与金额做成一致的时间表
劳动者可保存原通知及送达、单位回复、排班考勤、工资、请假和岗位变更材料。单位主张合同一直履行，也应提供相应记录，不因员工已提仲裁便擅自制造其早已离职的假象。双方对日期不同意时，明确具体事实，不倒签文件。
秀山读者参考该案，可先确认关系状态，再依法提出欠薪、解除或补偿的具体请求，不能让一份诉状中的愿望替代已经发生的事实。该案提醒请求与证据应一致，并未取消劳动者对违法扣薪的救济，也不保证只要继续工作便永久丧失将来依法解除的权利。
官方公开来源：[濮阳中院2026年5月8日劳动争议典型案例二](https://pyzy.hncourt.gov.cn/public/detail.php?id=15599)。