应聘普通岗位，单位要求提交乙肝两对半，并称不查就不能录用，需要核其依据。《就业服务与就业管理规定》第十九条规定，除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，企业自己的习惯不能直接替代法定例外。
先核实际岗位与要求的检查项目
招聘客服、文员或普通管理岗位，与法律规定具有特定健康要求的岗位，不宜不加区别。单位应具体说明所任工作、引用的有效依据及适用条件，不能只说公司属于大健康行业，就要求所有员工提交同一组血清学指标。
求职者可要求明确是常规入职检查、法定职业健康检查，还是将某一指标作为录用门槛。并不是所有健康检查都被禁止，也不能凭这条规定就宣布任何疾病或任何岗位都完全没有健康限制。涉及医学状态与职业禁忌，应由专业机构依法判断，不能根据个人化验单自行作医疗结论。
签了自愿体检，也要查真实招录条件
如果单位一边表示完全自愿，一边明确不提供结果就不考虑录用，实际是否强制应结合完整沟通审查。求职者签过一张表，不代表单位所有要求便当然符合第十九条；相反，也不能脱离具体检查和招录过程，把任何医疗资料收集都一律认定为同一违法行为。
应保存招聘页面、岗位要求、体检通知、反馈和拒录说明，注明形成日期和来源。原页面下架后只凭记忆，难以说清当时标准。提交资料时注意必要范围，不把整份病史或无关亲属信息随意发到招聘群。
法定例外应真实存在，不凭行业传言扩大
规定承认的是特定法律规范设立的禁从范围，不是经办人听说携带者不能在任何工厂上班。具体适用还要区分病原携带、患病状态、实际工作及现行规范，不能用本篇作自行诊断或隐瞒依法应说明事实的依据。
用人单位可向有权部门及职业健康专业人员核实，合理设计与岗位有关的检查。通过第三方招聘或体检机构操作，也不能当然把本单位实际制定的录用要求与责任全部转走。
维权请求应对应招录阶段与真实损害
尚未建立劳动关系的就业权益争议，与在职工资、违法解除劳动合同不是完全相同的路径。可依法向人社部门反映，必要时评估相应诉讼及请求依据，不在没有用工事实时机械主张每月双倍工资。是否存在损失及赔偿，仍需事实和法律支持，不保证一条拒录短信就能获得固定金额。
秀山求职者与异地单位沟通，可先要求对方书面说明岗位和体检依据，保留原始资料，再选择合法处理方式。保护平等就业与执行真实职业健康要求可以同时进行，不能由一个未经核实的健康标签替代完整判断。