试用期最后一天，公司发出解除邮件，员工到第二天才看到，公司还能以试用期间不符合录用条件解除吗？秀山用工双方应分别核对试用期合法终点、通知到达和解除理由，不能只看文件上写的日期，也不能将阅读邮件的时刻当然等同于法律上的到达。
试用期何时结束，先算对基础
劳动合同法对不同合同期限对应的试用期上限、不得约定试用期的情形及同一单位只能约定一次试用期等作了规定。先查起始日期、合同期限和真实约定，违法延长的试用期不能仅凭补签表格当然生效。
试用期与录用通知所称考察期、培训期可能不是同一制度。员工早已实际用工、后来才签试用约定的，应核起算及合法性，不能一律以最后盖章日期往后推算。
写完、发出、到达和看到不是同一件事
民法典关于非对话意思表示到达生效及数据电文的规定，为判断通知何时产生效力提供依据。邮件是否进入约定或指定系统、地址是否正确、通知能否识别，均应联系实际送达规则判断。
员工次日才打开邮箱，不意味着通知必然次日才到达；公司在最后一分钟点发送，也不一定证明已经及时到达。保存原邮件及完整时间信息、系统记录、约定接收方式和后续回复，不只留一张编辑中的通知截图。
纸面通知的签收、拒收或代收也需具体判断，不能自行设定所有拒收一律视为同日送达，或所有非本人签字一律无效。若有效到达已超出试用期，能否仍以试用期间不符合录用条件为依据，便须依法审查，不能把文件日期倒写回去解决。
及时通知之外，还要证明不符合什么条件
劳动合同法第三十九条第一项要求在试用期间被证明不符合录用条件，第二十一条还要求说明理由。需要核对事先真实明确的录用条件、是否告知、考核证据及具体不符合项目。
一句领导觉得不合适，或者直到解除后才补出的统一评分表，不能自然替代证明。一般工作差错是否足以符合其他解除事由，也应按各自法律条件审查，不宜在送达争议后随意更换为严重违纪或不能胜任。
争议材料应同时保留日期与实质依据
公司应将合同、条件告知、考核、解除决定、实际到达和依法需履行的工会程序形成完整记录。员工可以明确争议的是试用约定、到达时间、事实理由或程序，提出对应请求，不只反复说我没有签字。
未生效的通知、已经到达的通知及后来协商恢复安排，法律效果可能不同；争议期间应核实实际排班和履职，避免又产生旷工等争论。解除是否合法及应否继续履行或赔偿，要在全部条件下判断，不由邮件文件名中的日期独自决定。