工厂每天只需要一批人员工作几个小时，经派遣公司招录后签一份小时工协议，是否就可以按非全日制用工处理？应先识别真实组织方式。直接招用的非全日制员工与劳务派遣人员，适用规则不同，工作时间较短并不能使派遣公司随意更换法定用工形式。
派遣有明确的特别限制
劳动合同法实施条例第三十条明确，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳动合同法第五十八条还规定，派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
因此，真实属于劳务派遣时，不能仅在文本里写每天两小时，就直接援用普通非全日制用工可以口头约定、随时终止和不付经济补偿的规则。也不能认为员工签字同意，便能排除这项特别限制；有关解除、终止及其后果还应依实际事实分别判断。
先看是谁招用和实际管理
核查派遣单位与员工、派遣单位与工厂之间的合同，人员由谁选派，谁安排岗位考勤和日常工作，以及费用如何结算。名称叫服务外包，不足以证明没有派遣；反过来，服务商进入客户现场，也不当然都是派遣。
真正由承包单位独立组织完成服务成果，与将人员交给工厂直接管理存在差别。工厂自己直接招用小时工，又是另一种关系。不能仅按谁转一次工资认定全部用工主体，更不能为了适用某种待遇而把同一人员在不同日期的事实随意改写。
小时数与待遇项目分别核实
实际工作不足全天，仍应如实统计工作时间和约定报酬，但报酬计算方式不能替代合同形式的法定要求。派遣员工无工作期间的报酬、在岗加班及岗位福利等事项，应在对应条件下审查，不能统称没排班就没有任何关系。
员工已经领取的工资应准确列明，不能一边主张依法补正关系，一边把所有已到账款项遗漏。具体是否存在未付报酬、违法终止或者其他损失，需要对应请求和证据计算；违反用工形式限制，并非自动产生每一项赔偿，也不是统一按一个倍数结算。
纠正应形成可执行的用工方案
武隆企业可对照人员名单，将真实派遣、直接用工和独立外包分别核清，补齐合法合同、岗位及报酬安排，而不是给所有人补签同一份说明。变更未来安排亦不当然消除过去已经发生的责任。
员工则可保留招录通知、完整合同、排班、考勤和工资明细，提出希望确认的主体、期间与具体给付。争议解决中，应如实说明实际按小时工作这一事实，同时指出不能以短工时为理由绕过派遣特别规定，避免将准确核实工时与错误适用合同形式混在一起。