甘肃法院发布的劳动权益案例中，女职工原从事人力资源工作，产假后被单位单方调整到收银岗位。她拒绝新岗位且未到岗，单位以旷工解除。法院审理后支持了其相应赔偿及工资等请求。公开稿未披露具体案号、审理法院和全部证据，不能只抽出“拒绝到岗也赢了”，便建议所有调岗争议都直接停止出勤。
调岗合理性与旷工认定需要连起来审查
劳动岗位和合同变更受到劳动合同及相应法律规则约束。用人单位是否有约定或法定管理依据、调整是否真实必要、工作内容和待遇变化，以及对孕产女职工依法应有的保护，都可能影响判断。不是企业写一份调岗通知就当然合法，也不是劳动者不同意就能否定所有正常管理。
本案发生在产假返岗背景，原岗位与新岗位显著不同，官方以此说明违法调岗和解除的边界。但文章不能补写单位主观报复、降低多少工资或劳动者此前已经完成哪些申诉步骤。个案结论建立在法院查明事实之上，读者需要对照的是证据条件，而非照搬行为方式。
先表明愿意劳动，再提出具体异议
收到调岗通知时，劳动者可书面询问调整理由、岗位职责、地点、工时和待遇，并明确愿按合法安排提供劳动。认为违法的，应说明异议依据并保留沟通；原岗位是否还能到岗、新岗位是否涉及即时安全风险，也需具体判断。仅留一句“不去”，可能使后续事实更难说明。
出勤系统异常、门禁被停用或单位拒绝提供工作条件的，及时保留申请到岗、提交工作和单位回复的记录。不要伪造打卡，也不要用闯入办公场所的方式激化冲突。单位作出解除时，审查理由、规章制度及程序，后续不能随意用其他尚未告知的理由替换原解除基础。
各项请求不能因为同案获支持就一并照抄
该案涉及赔偿、工资及其他劳动报酬项目，但未公开每项的详细计算条件。双倍工资、未休年休假工资和加班费各有独立基础，并不是遇到产后调岗就自动全部成立。劳动者应按劳动合同、考勤、工资及实际休假分别制作证据与金额表，避免重复请求同一部分。
潼南劳动者可将岗位变化前后对照、产假和返岗资料、出勤与解除通知交给律师评估，依法关注时效及救济程序。单位则应以真实业务需要和合法程序处理岗位安排，不能用不合理调岗制造旷工。本文仅研究甘肃公开案例，非本所承办；核心是提醒双方审查真实调岗和出勤过程，不把单个胜诉结果当作无条件拒绝工作的许可。