工资表仍写基本工资加绩效，公司却把工作派单降到零，能否说员工没有业绩所以不用补差？何某与检测公司案中，法院把公司控制工作机会与员工完成工作结果分开，认定恶意不派单属于未按约提供劳动条件。
一、收入骤降与派单变化发生在同一期间
何某是认证员，月基本工资2300元，另有取决于审核派单的绩效。2023年8月以前十二个月平均实发11000余元、各月基本相同；9月起公司无正当理由减少派单直至为零，多数月份收入不足5000元，2024年初数月仅约1000元。
海珠法院判补工资差额4万余元。本文为广东高院2026年5月29日公开案例研究，非本所承办；未披露案号、具体裁判日及逐月计算，不推造一份本案工资明细。
二、绩效未发生的原因，决定能否简单按零计算
一般绩效需核考核条件，不是每月自动保底。但本案工作来源由公司派单控制，员工对单量下降无过错，公司又无正当理由阻断工作。若只用没有完成审核作结论，会把单位不提供劳动条件造成的收入损失转给员工。
仍需区分市场订单真实减少、员工拒绝合理任务、质量不合格或自身不能工作等情形。本案没有宣告历史最高收入永久固定，也不是任何计件或提成人员都可不问经营变化要求照发旧平均数。
三、证明恶意，应比较机会分配而非只看银行余额
员工可保存派单系统记录、原考核办法、任务申请、公司答复和实际出勤，说明自己能够并愿意提供劳动。历史工资及派单量可建立对应关系，其他人员或部门有无同样变化，也能辅助核实原因。
掌握业务资料的公司应说明订单来源、派单规则、人员能力与调整依据，不能仅以管理自主权回应。材料涉及客户或同事信息，应依法使用、必要遮蔽；员工也不能擅自进入无权限系统，或者用猜测的他人薪资作比较。
四、工资差额与解除补偿是不同请求
本案直接处理补足工资差额，并没有公布员工被迫解除或经济补偿的判项。劳动合同法对劳动条件、按时足额工资有相应要求，若另主张因单位违法解除关系，应独立核法定事由、通知与证据。
核差额时，应列各月约定工资结构、正常单量、实际任务、实付及主张缺口，说明采用何种基准，不机械以十二个月均值乘所有月份。病假、停工等特殊期间有相应规则，不能一概写成公司恶意不派单。
五、企业调整绩效，应留下可解释的依据
铜梁审核、检测及其他派单岗位可定期核对工作机会和考核结果。公司需要调整业务或人员分工时，应依法沟通并保存真实理由，不能保持劳动合同表面不变，却通过隐藏的任务分配把工资压低。
劳动者发现异常，应及时书面询问派单与考核原因，保存连续记录，避免只在离职后追忆几个月没有工作。本案可借鉴的是识别绩效结果背后的控制环节，再把收入差额与责任原因逐项对应，而不是把所有收入波动都简单归为减薪违法。