工伤职工身体恢复后改做较轻工作，单位将原岗位津贴全部取消，职工则认为工伤后工资永远都应与受伤前一样。两种说法都需要进一步核对。应先判断是否仍在依法确定的停工留薪期，再看返岗安排和津贴的真实性质，不能只凭“工伤”或“轻岗位”作出统一结论。
先确定当前属于哪个阶段
工伤保险条例规定，职工因工伤需暂停工作接受医疗，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。该保护与期满后恢复工作的工资核算不是同一规则。出院、暂时到单位、接受劳动能力鉴定，也不宜未经核对就当作停工留薪期已经结束的同义词。
应整理医疗意见、停工留薪期相关材料、延长手续、劳动能力鉴定及实际返岗日期。对期限或是否适宜返岗存在争议时，应按适用程序核实，不能由班组口头通知就任意缩短依法应有的待遇期间。
看津贴是固定报酬还是特定条件补偿
工资条中的名称只是线索。某项长期固定支付、与个人岗位级别关联的报酬，与根据实际夜班、高温等特殊工作条件发放的款项，支付依据可能不同。应核对劳动合同、合法薪酬制度、历史支付方式和适用的强制性规定，不能把全部工资拆成“津贴”后随意撤销。
返岗后确实不再从事相应特殊条件下的工作，特定条件津贴是否继续发放，应具体审查；但正常工资和约定的固定待遇，不能因此自动全部降为最低工资。停工留薪期内的工资项目核算，也不能直接沿用返岗后某项津贴的判断而削减法定待遇。
调岗方案应把职责和待遇一起说明
单位安排适宜工作，应考虑医疗及劳动能力状况，写明工作内容、劳动强度、班次、工资构成与实施期间。涉及劳动合同变更的，应依法处理，不能借工伤安排惩罚性岗位、无合理依据大幅降薪，或要求职工先签放弃工伤待遇承诺。
职工对方案有异议，也应具体指出不能完成的任务或不合理的待遇项目，提交相应资料并保留沟通。未经说明长期不到岗，与依法提出不适宜工作异议，并不相同。工资争议与医疗保护可以同时处理，不必将任何一种分歧都升级为立即解除劳动关系。
铜梁工伤职工核款时，可分列受伤前正常工资、停工留薪期应付实付、返岗后约定工资和实际津贴，标注每项依据。单位则应保留制度制定、公示、岗位评估和协商记录。确有少付的，按具体期间和项目依法主张；是否需要继续治疗或调整工作，应另按相应规则处理，不宜用某一张工资条代替全部判断。