员工在下一年补休上一年度剩余年假，同一天不能同时从两年的年假余额中扣除。铜梁企业核对跨年休假，应先确认跨年安排是否合法、员工休的是哪一年度的假，再计算各年度剩余天数。系统只显示“休假三天”，不足以说明两年的权利都已结清。
年度按公历年计算
《企业职工带薪年休假实施办法》中的年度指公历年度。确因工作需要跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。企业不能以每年春节作为统一清零点，也不宜不作说明就把长期未休余额不断滚动到以后。
跨年安排应保留对应年度、天数、使用日期和员工意见。规章制度有统一流程，可以作为管理依据，但不能代替对法定条件的核对。员工也不宜自行决定跨年休假时间后直接不出勤，仍需按合理程序落实具体安排。
两年的假期分两行记账
以下是假设例子：某员工上一年依法剩余三天，经同意在次年二月补休三天；次年又依法享有五天年假。在不存在其他影响因素时，二月这三天应对应上一年的余额，不能同时再把次年的五天减为两天。若双方明确将某日记为本年度休假，则上一年度未休问题仍需另行处理。
实际全年应休天数还要考虑累计工作年限、新入职、离职折算以及法定不享受相应年假的情形，不能所有员工统一按五天套算。法定节假日和休息日不计入年休假假期；春节连休中哪些属于年假，也应逐日区分。
未休工资的300%包含正常工资
符合应支付未休年休假工资报酬的情形时，法定300%口径包含正常工作期间已经支付的工资。已经发过正常工资的，核算差额时应避免再完整叠加一遍300%，而不是一律变成四倍工资。
实施办法规定，日工资按相应月平均工资除以21.75折算，月平均工资依规定剔除加班工资，并按支付前十二个月或实际工作月份核算。存在计件、提成和绩效工资时，也需按规定确认基数，不能只取最低底薪，也不应直接把所有报销和代垫款作为工资。
“没申请”与“本人书面提出不休”不同
单位负有依法统筹安排年休假的义务。仅因员工没有在系统提交申请，不当然等于其主动放弃。办法对单位已经安排，而员工因本人原因书面提出不休的情形作了特别规定，应核对真实安排、员工表达及原因，不能用一张笼统签到表替代。
发生争议时，整理各年度应休天数依据、休假申请与审批、考勤、跨年安排、工资表及支付记录。主张范围需要考虑适用的劳动争议处理及期限规则，不宜认为有旧余额就可以无限期追索。企业更正台账时应保留修改原因，避免为减少余额而倒填员工从未实际休过的日期。