员工自行互换班后在法定节假日上班，公司不能只凭“换班是你们自己商量的”就一概排除加班工资，也不能仅凭员工到过工作场所便认定单位安排了加班。争议重点是实际工作、单位管理与同意情况，以及当天究竟属于法定节假日还是调休形成的休息日。
先复原原排班与更改过程
保留原排班表、换班申请、主管批复、考勤及工作交付记录，按时间排清：谁提出调整、谁知道调整、谁接受工作成果。如果主管在群里批准换班，现场负责人继续派工，单位又依据新班次计算出勤，这些事实不能因为员工先提出申请就被忽略。相反，员工未经允许擅自留在现场，且没有实际工作或单位安排，也不能只以打卡记录证明全部加班主张。
还要看换班替代了哪一天。两名员工内部约定谁补谁一班，解决的是人员之间的轮换，不能当然改变单位应承担的工资支付义务。单位实际批准的新排班，应保留完整版本，不能事后只提交没有调整记录的旧表。
节日名称与计薪性质并不相同
例如2026年国庆放假安排中的连休日，并非每天都是法定节假日；国庆法定节日是10月1日至3日。其他日期可能属于休息日或因调休安排形成的工作日。普通标准工时下，法定节假日工作的工资规则与休息日工作能否补休不同，不能以日后补一班休息统一抵消法定节假日加班工资。
石柱企业如实行依法批准的综合计算工时等制度，还应核对适用人员、审批期限和相应工资规则，不能仅凭劳动合同写有“轮班制”就认定适用特殊工时。工作日期、具体时长和工时制度不清楚时，不宜直接按整个假期天数计算差额。
争议申请应有可核对的计算表
员工可以逐日列出原班次、调整后班次、实际工作时数、现已支付项目与主张差额。工资条中的节日补贴是否实际用于支付加班工资，也要结合明确的支付项目判断，不能重复计算同一笔款项。单位主张已支付或者已经处理的，应提供对应支付记录。
提出换班申请不等于自愿放弃法定待遇，批准换班也不意味着任何主张的时数都无需证明。把管理事实与日期性质分开审查，通常比双方反复争论“谁先提的换班”更有意义。