荣昌员工收到的解除通知写着“连续旷工”，到仲裁时单位又说员工泄露客户资料、工作能力不足。新增说法能否补救原解除决定？关键要区分：单位是在证明通知已经记载的事实，还是在用另一套原因替换当时的解除理由。
解除通知是审查的重要起点
最高人民法院指导案例180号明确，判断单位单方解除是否合法，应以其向劳动者发出的解除通知内容为认定依据。该公开案例中，单位在诉讼期间又提出通知之外的其他违纪行为，法院没有以这些追加理由支持原解除。这里援引的是公开指导案例的规则，并非本所办理的案件。
这不意味着单位在争议程序中不能提交任何新材料。若通知已明确某日旷工，后来提交该日排班、通知到岗和门禁记录，属于围绕原理由举证；若原通知仅称岗位撤销，诉讼中转称员工严重违纪，性质就明显不同。证据形成、取得和提交的时间，也应分别看待。
员工要保存哪一版通知
保留纸质原件、电子送达页面、短信或邮件，以及能够说明收到时间的记录。单位先后发出多份文件的，应按日期排列，记录每份是否已经送达、是否实际执行了停工停薪等安排。不要只保存最后一份名称更正式的文件，导致最初解除经过无法复原。
对于通知中的具体事实，应逐项回应。如果被指旷工，整理请假批准、工作安排变化、门禁无法使用及通知返岗情况；如果涉及违反制度，应核对制度版本、制定告知过程、对应条款及行为严重程度。员工签名“收到”，与认可全部指控，通常不能直接等同，签收时可明确仅确认收件这一事实。
企业应在决定前完成事实核查
单位应查明理由、选择相应法律依据、履行必要程序后再作出解除决定。不能先发一个笼统通知，再期待争议发生后从历史记录中拼凑出其他问题。需要工会程序的，应依法办理；存在岗位调整、请假或管理人员指令冲突的，也应在决定前核对，避免把企业自身安排造成的未到岗误写为员工违纪。
进入仲裁或诉讼后，双方可以用一张对照表列出原通知理由、当时适用制度、现提交证据以及是否出现新的事由。请求继续履行、经济补偿或违法解除赔偿，应结合解除性质和个人诉求确定，不能机械地同时把所有项目相加。荣昌工作地与单位登记地不一致时，还需准备履行地资料核实仲裁管辖，并留意申请时效。审查的目标是还原当时的解除决定，而非无限扩展到整个任职期间的所有矛盾。
依据与延伸阅读
本文按2026年9月22日已核实的资料作一般法律分析；具体处理需结合合同、证据和程序进展。