公司发出解除通知后又要求员工回来，并不意味着此前解除一定没有发生。首先要分清撤回发生在解除意思表示到达前还是到达后，再审查原解除是否合法以及双方是否就继续履行形成一致。劳动者不愿返岗，也不当然在所有情形下都能取得违法解除赔偿。
先固定通知到达与实施时间
荣昌劳动者收到纸质通知、邮件或即时通信消息时，应保留完整内容、发送主体、送达时间和当时的工作安排。解除日期、账号停用、社保处理、工资结算和办公设备交回情况，有助于说明公司实际实施了什么，不能只截取“解除”两个字。
按照民事意思表示规则，撤回通知与原表示到达的先后顺序具有意义。已经到达并发生相应法律效果的解除，通常不能靠事后单方面发一条消息，就让所有后果自动消失。具体是否已有效解除，还需结合通知内容、条件及劳动法律规定判断。
原解除是否合法，仍要审查
公司有合法解除依据并依法履行要求，与无依据解除或违反法定程序，救济结果不同。不能把“公司后来后悔了”直接当成违法解除的证据，也不能把后来表示愿意恢复岗位，直接当作原解除合法。
劳动合同法对违法解除后继续履行以及支付赔偿金规定了相应条件。员工选择及客观能否继续履行都重要；经济补偿、违法解除赔偿、解除前工资等项目也应区分，不能在同一事实基础上不加判断地全部叠加。
愿意恢复时，明确岗位和待遇衔接
如果双方愿意继续劳动关系，宜书面确认原解除如何处理、返岗时间、岗位工资、期间工资与社保、工作年限和考勤。只口头约定“回来就行”，可能留下员工被记旷工、工资中断或被要求重新试用的争议。
公司提出恢复并附带降薪、换签新入职合同或放弃全部请求的条件，不能等同于无条件恢复原劳动合同。劳动者应具体提出异议，保留沟通，而不宜直接删除消息失联；用人单位也应说明返岗条件，避免以模糊通知制造新的违纪理由。
不接受恢复，应说明立场并核对程序期限
- 确认已经收到哪些解除、撤回或返岗文件，避免遗漏后续正式通知。
- 写明对解除合法性及劳动关系状态的理解，并保留送达记录。
- 整理合同、规章、工资、考勤和解除原因证据，区分各项请求。
- 及时评估协商、劳动仲裁及相关期限，不因持续沟通而无限拖延。
律师应根据通知链和实际履行确定争议，而不是笼统建议一律拒绝返岗或一律接受。已经提出仲裁的，还应核对请求是否与后续恢复安排一致；双方达成和解时明确执行期限和违约处理，避免签完协议却没有真正恢复工作或结清款项。
解除后撤回，先固定关键时点
| 核对事项 | 对应材料 | 判断边界 |
|---|---|---|
| 原通知到达 | 原文、送达、账号与工资处理 | 到达前撤回与事后恢复有区别 |
| 返岗条件 | 岗位、待遇与权利放弃条款 | 附降薪条件不等于恢复原合同 |
| 争议请求 | 解除依据、继续履行或赔偿 | 不能不加判断叠加所有金额 |