员工正在医疗期，单位发现其为另一家公司工作，能否马上辞退？医疗期有法定保护，但并非所有解除都被禁止；另一方面，发现兼职或一张在别处的照片，也不足以直接证明具备解除条件。荣昌用人单位和员工应先把病假事实、实际工作情况、制度与解除依据分开核实。
医疗期保护针对哪些解除
劳动合同法第四十二条限制用人单位在医疗期内依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。若确有第三十九条规定的严重违反规章制度、符合条件的双重劳动关系等情形，则需另行审查，不能只因在医疗期就认为任何行为都不能解除。
同样，单位不能把本来属于经营调整或患病不能工作的解除，事后改称员工违纪来绕过医疗期保护。判断时应核对书面解除通知记载的事实、依据和作出决定时已经掌握的证据。
另一份工作要查到什么程度
第三十九条关于同时与其他单位建立劳动关系，要求对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经本单位提出后拒不改正等条件。临时帮助亲友、偶发个人活动与建立另一劳动关系不同；即使确实存在第二份工作，也应具体分析法定条件是否满足。
若单位主张虚假病假或严重违纪，则需要核查病历、请假材料、适用的规章制度和行为严重程度。员工能够从事某种轻度活动，不必然意味着能够完成原岗位全部工作，医疗事实应依据可靠材料审查。反过来，伪造证明、欺骗请假也不能因医疗期名义而获得保护。
调查和解除程序不能省略
企业可依法核实线索、听取员工说明、核对制度的制定与公示、形成证据记录，不应非法获取医疗或就业隐私。只拿网络视频推断拍摄时间、持续工作状态，容易产生误判。存在工会的，还应按法律核对单方解除的通知工会等程序要求。
员工收到质询时，应如实说明活动时间、性质、报酬、用工安排及医疗建议。不要删除、伪造记录，也不要认为不回应就不会产生后果。若单位要求纠正双重劳动关系，应审查要求及实际情况，保存回复和处理过程。
解除后争议可能涉及是否继续履行、赔偿金、病假工资或其他待遇，各项请求的条件不同。单位对其解除决定需依法承担相应举证责任，员工也应保留合同、请假批准、工资记录和解除通知。荣昌案件应以真实劳动关系及管辖事实办理，不能凭“医疗期不能辞退”或“外面干过活就能开除”两句口号替代完整审查。