企业调整生产流程，给全体员工播放一段语音培训后安排考核，听障员工未通过，单位就说其不胜任。问题不能只看同样播放过材料，还要核对培训是否结合残疾职工实际情况，使其能够理解岗位要求。提供适合劳动条件与履行岗位职责，应当一起落实。
一、残疾职工的培训有明确法定义务
残疾人就业条例第十四条要求，用人单位根据本单位残疾人职工实际情况，进行上岗、在岗、转岗等培训。第十三条同时要求提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职晋级、报酬等方面歧视。给所有人同一段录音，不当然证明对每个人都完成有效培训。
是否需要文字、图示、字幕、手势沟通或其他适当辅助，要结合实际障碍、岗位和培训内容确定，不能假设所有听障人员需求一致，也不能只凭主管认为看口型就行作判断。具体辅助方案应与本人沟通并符合安全要求。
二、没有学会与单位未提供合适条件应分别查明
先核新岗位任务、需要掌握的技能、培训内容、人员说明和实际操作机会。原来无需接听电话、转岗却以电话即时指令为核心的岗位，涉及的劳动条件问题，不能只看考题分数。缺少关键安全信息时，应先依法消除风险，不能为凑培训出勤让员工冒险上岗。
员工应如实提出能够理解的沟通方式和具体困难，配合合理培训。残疾身份不等于所有考核都无效，也不意味着可以免除岗位依法依约要求；企业则应说明标准与工作关联，不能将是否听见录音本身当成工作能力的全部。
三、不胜任解除仍须满足劳动合同法条件
若单位拟依据劳动合同法第四十条第二项解除，需要审查是否不能胜任工作、经过培训或者调整岗位后仍不胜任，以及相应通知、补偿和其他保护条件。法定条件不能由一份一次性未通过通知替代，也不能把未提供适合条件造成的沟通失败直接归为个人能力不足。
培训是否实际发生、针对何问题、调整后岗位是否合理，都应有真实材料。本文不保证听障员工永远不得解除，也不认为给了字幕就当然满足全部解除条件；应根据完整事实逐项分析。
四、双方分别形成可执行的改进记录
可列原岗位、新要求、障碍点、本人需求、拟采用辅助、培训时间及确认理解的方法，保留原始材料和后续考核。涉及健康、残疾证明等个人信息，应依法限制用途，不在全员群公开标签或嘲讽。
已经发生争议，员工可保存调岗、录音培训、求助和考核记录，提出补充培训或核查解除的具体请求。企业可将工作需要与适合劳动条件共同写入方案。正确的成果不是一句照顾或一张不合格表，而是能够实际沟通、评价并依法处理的岗位培训安排。