员工签过字，与双方已经订立书面合同不是同一结论
员工入职时交回自己签字的劳动合同，单位一直不签章，后来发生争议，应同时核查书面订约与实际用工。《劳动合同法》第十六条以双方协商一致，并在合同文本签字或者盖章作为生效安排。只有员工单方签字的空白或待审批文本，不能仅凭文件标题就当然认定双方已经完成全部订约过程。
另一方面，单位没有盖公章，也不一定等于从未表达订约意思。应核实是否有单位一方有权人员的签字、实际签署和确认、可识别的电子文本等材料，审查完整形成经过。不能把签字和盖章错误地要求为必须同时具备，也不能只凭人事口头说以后补章就忽略真实文件状态。
工资和考勤能说明用工，却未必补齐书面手续
工资转账、排班、工作指令及业务账号，可以帮助证明何时实际接受劳动管理、提供劳动以及由谁支付报酬。根据劳动合同法第七条，用人单位自用工之日起建立劳动关系；确认关系不以拿到完整盖章合同为唯一条件。
这些材料也不必然证明书面合同中的每一项条款已被双方接受。单位将尚未确认的降薪、服务期或其他附件与已签首页拼在一起时，员工可以依法提出具体异议。应保存提交时的完整版本、页数、交接和接收记录，而不只保留最后一页签名照片。
二倍工资要按真实未订约期间和法定条件判断
超过法定期间仍未依法订立书面劳动合同，劳动合同法第八十二条规定相应二倍工资责任，但不能看到缺章就直接承诺一律支持全部金额。现行劳动争议司法解释（二）第六、七条对按月计算、不足月按实际工作日及法定例外作了规定。单位主张因劳动者故意或重大过失等原因未订立，须举证，不能把自己压着文本不办理归咎于员工。
也要区分一开始没有书面合同、合同期满依法续延及其他特殊情况，不把所有月份混成一个期间。主张时按实际用工、递交文本、单位确认与后续补签日期列明，解释为何属于未依法订立，而不是只写从入职到离职一律翻倍。
先把文本归属与版本固定，再决定请求
员工可书面要求取得本人应持有的合同文本，明确何时交回哪一版本、请求对方确认其签署情况。单位应及时完成合法订约和交付，不能把合同长期留在内部审批中，却要求员工接受其中所有约束。
争议发生后，把关系确认、工资欠付、书面合同责任分别列清，并注意劳动争议的法定处理程序和时效。就版本、签署人员权限或电子签名真实性存在争议的，应保留原件及相应系统资料，依法请求核查。先确认究竟少了签署、交付还是仅有某项形式疑问，才能提出与真实事实相符的请求。