劳动合同月底到期，员工正在进行疑似职业病诊断，单位以“自然到期”为由停办社保、办理离职，是否妥当？应先查明员工是否处在法律保护的诊断或医学观察期间，而不是只看固定期限合同的最后一天。綦江从事接尘等作业的劳动者，还应核对离岗前职业健康检查是否依法完成。
合同到期与法定续延需要一起看
劳动合同法第四十二条、第四十五条对接触职业病危害作业未完成离岗前职业健康检查，以及疑似职业病病人处在诊断或医学观察期间等情形，设有相应保护和期满续延规则。职业病防治法还明确，单位应及时安排疑似职业病病人诊断，在该期间不得解除或终止劳动合同。
因此，“合同日期已到”不能自动排除保护。但员工自行认为不舒服、尚未形成相应医疗资料，与医疗机构发现疑似职业病并进入诊断观察程序，也不能简单画等号。需要及时保留告知、检查、诊断受理、复查安排等材料，将实际情况书面告知单位。
建议按四个日期核对资料
一是最后接触相关危害作业的日期，二是合同约定到期日，三是职业健康检查或医疗机构告知日期，四是诊断观察程序的开始及后续安排。单位的岗位调整记录、职业卫生档案、工作场所检测资料，可说明危害接触情况；普通体检报告不一定能替代依法应做的职业健康检查。
如果单位尚未提供诊断所需职业史、危害接触史等材料，应书面提出具体清单，记录提交和回复。不要因为公司不给材料就自行制作检测结论，也不能以“单位已注销工号”作为放弃核查的理由。涉及职业病诊断的专业问题，应由依法具备条件的机构依程序处理。
续延期间仍需明确工作和待遇
续延不意味着继续安排原有不适宜的危害岗位。单位应依法落实相应保护、诊断配合与必要安排。诊断观察期间的费用负担有法律规定，但工资、休假和其他待遇仍需结合实际劳动、医疗及适用规定判断，不能把所有项目笼统并为一笔“补偿”。
尚未最终确诊，与已经认定职业病并发生劳动能力问题，后续适用规则也有区别。保护情形消失后如何处理合同，或确诊后依法享受何种待遇，应根据新的事实继续判断，不能预先要求员工承诺无论诊断结果如何都放弃权利。
单位已经发出终止通知的，劳动者应保存通知、送达时间、离职结算和医疗材料，明确自己是要求继续履行还是主张相应责任，并及时通过法定劳动争议途径处理。签收通知只宜如实确认收到，不必在未核清时附带签署“双方无任何争议”。企业一方也应在办理终止前核对法定保护情形，避免将应当续延的合同错误当作普通到期案件。