员工入职时没有告知某项健康情况，单位发现后就认定劳动合同无效，是否有依据？劳动合同法第八条把用人单位了解事项与劳动合同直接相关作了联系，劳动者应如实说明相应情况；是否构成欺诈并影响合同效力，还要具体审查告知内容、岗位关联及真实意思，不能以疾病名称代替全部判断。
问过什么、为什么要问，先还原清楚
查看招聘条件、岗位实际要求、书面问卷及答复，区分直接涉及履职、安全或法定任职条件的事项，与没有充分关联的私人健康信息。企业也应依法保护个人信息，不以入职管理为由无限收集病史，更不能将合法权益保护规则简化成“一有隐瞒就可解除”。
劳动者完全没有被问及某项情况，与明知直接关联岗位的明确问题却故意作虚假回答，事实不同。单位若主张因欺诈使其违背真实意思订立合同，应说明虚假内容、重要性以及与录用决定的联系，而非事后补写原本不存在的招聘条件。
合同效力与不能胜任并非同一理由
健康状况变化、患病需要治疗、不能胜任某项工作与签约时存在欺诈，适用条件可能不同。涉及医疗期、岗位调整、职业禁忌或其他法定保护的，应分别核对；不能为避开相应程序，把后续患病直接倒推为入职欺诈。
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 岗位关联 | 岗位说明、法定资格或实际安全要求 | 健康信息与劳动合同有何直接关系 |
| 签约过程 | 招聘、问卷、真实答复及录用记录 | 是否存在虚假表示及对决定的影响 |
| 后续决定 | 诊疗与能力资料、通知、制度及程序 | 单位采取何种措施、依据是否一致 |
健康材料应由有权人员在必要范围内核实，医学判断不由主管凭印象作出。用药、体检某个指标或同事传言，不能直接等同无法履职，更不能随意公开传播。
争议发生后分别保存证据
劳动者可保留实际告知、岗位履行、绩效及单位通知，针对“问了什么、回答什么、对工作有什么影响”说明。单位则应保留真实招聘与决策过程，不在解除后补造新的理由。是否无效、解除是否合法及工资等责任，应结合具体依据依法处理，不能一份通知全都包办。
黔江双方准备沟通时，宜把与岗位直接相关的必要事实列清，对无关隐私作适当遮蔽。需要仲裁或诉讼时，再依法提交必要资料。处理重点是合法告知义务与实际录用、履行的关系，不是让员工以牺牲全部隐私换取就业机会。