职业健康检查结论写有某种职业禁忌，单位却说“还没确诊职业病，继续上班”。这种处理混淆了两个问题：是否已患职业病，与是否适合继续接触某项职业危害，并不相同。需要先读清检查结论对应的危害因素和处理意见。
不能把没有确诊当作继续暴露的理由
职业病防治法要求，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对发现与所从事职业相关健康损害的劳动者，应调离原岗位并妥善安置。职业健康监护规则还要求对需要复查者按检查机构要求安排复查，对职业禁忌者采取调离或者暂时脱离原工作岗位等相应措施。
这些要求针对具体接触因素，并不是拿到任何体检异常结果就禁止全部劳动。黔江相关生产岗位的职工，应核对送检岗位、接触因素是否如实填写，检查是否属于职业健康检查，以及结论所限制的作业究竟是什么。普通体检提示与职业禁忌结论不能直接画等号。
向单位提出什么要求更明确
可书面提出三项请求：提供本人的完整检查结果和处理告知；说明在复查或评估期间如何避免继续从事禁忌作业；提出符合健康条件的岗位安排及协商时间。保留检查报告、原岗位工作内容、班次和接触记录，不要只用一句“我要换轻松岗位”概括争议。
如果单位认为结果存在疑问，应通过相应的复查程序核实，而不是自行宣布结论无效。劳动者也不宜擅自改写报告、用网络解释替代医生意见。出现急性身体不适时应及时就医，工作争议的取证不能代替必要诊疗。
调离有要求，待遇仍需具体核对
禁止继续安排禁忌作业，并不等于单位可以任意解除合同，也不等于所有劳动者都当然取得同一标准的停工待遇。新岗位内容、地点、工资构成及劳动合同约定，要结合实际安置情况分析。要求签署调岗协议时，应看清是否夹带放弃既有工资、工伤或职业病相关权利的条款。
劳动者可明确表示愿意从事符合健康要求的工作，对明显不适合的安排说明具体原因；单位则应把可提供的适当岗位和沟通过程留痕。发生争议时，既要审查健康保护义务是否落实，也要审查所谓拒绝调岗或旷工的事实基础。
不要把所有请求挤在同一程序里
职业危害防护、职业健康监护落实问题，可向有职责的主管部门反映；工资、合同解除等劳动争议，按对应劳动争议程序处理。职业病诊断及工伤认定又有各自的条件和材料。咨询律师时把这几条线分开，能避免尚未诊断就直接套用工伤赔偿表，或只讨论赔偿而遗漏及时停止禁忌作业这一现实需要。