停工留薪期间不能直接抵作已休年假
企业职工带薪年休假实施办法第六条明确，因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。单位不能因为员工数月没有到岗，就在系统中直接勾选为已经休完年假。不过，先要确定哪些日期属于依法享有的停工留薪期，而不是把所有受伤后未上班的日子一概归入其中。工伤认定、治疗记录、停工留薪期材料及单位考勤应相互对应；是否符合年休假享受条件及还剩几天，则需要另外核算。
跨年度时，将工伤记录与年假余额分成两张表
例如治疗从年末持续到次年，应按公历年度分别记载应休年假、此前已经实际安排的年假以及尚未安排的部分，再把工伤停工留薪日期另列。举例仅用于说明核算方法，不代表任何员工每年都有同样天数。年休假资格要核对连续工作时间，应休天数还涉及累计工作年限、当年入职离职及法定排除情形。不能把当年尚未取得的休假资格一并假设为全年完整余额，也不能只因工伤治疗跨年就抹去已经形成的权益。
工伤停工留薪与普通病假不能互换标签
因工伤暂停工作接受医疗，与患病或非因工负伤请病假的法律性质不同。普通病假在达到法定条件时可能影响当年年休假资格，但不能把这套条件不加区分地套到工伤停工留薪期。若单位把工伤记录长期登记为病假，员工可提交相应材料要求核对和更正，同时保存原考勤版本及沟通。停工留薪期结束后的休养是否仍属于该期间，需要另外审查，单靠医院建议休息或员工自行延长，并不能直接确定全部待遇。
是否可以补休到下一年，要看安排条件
企业可以根据生产工作情况并考虑员工意愿统筹安排年休假。确因工作需要不能安排，或者跨一个年度安排，实施办法要求征得职工本人同意。工伤治疗跨年本身不等于双方已经同意年假顺延，也不是单位可以无限期延后的理由。恢复工作后，可书面核对尚未休假天数和拟安排日期，记录单位回复。对无法安排的部分，应依法处理相应工资报酬，不宜用长期保持余额的系统截图替代明确的休假或结算方案。
主张未休年假报酬时，避免把正常工资重复相加
依法应付未休年假工资报酬的百分之三百，已经包含正常工作期间工资，不是无条件在原工资之外再加三倍。单位已经安排而职工因本人原因书面提出不休的，处理也有相应例外。发生争议时，可准备工龄材料、年假台账、工伤期间证明、安排与拒绝记录以及工资明细，分别列明年度和请求。停工留薪期待遇与未休年假报酬是不同项目，应说明各自依据并核对劳动争议程序和期限，不能简单把两个总额混算。
办理地域与资料核对
面向彭水工伤职工与企业核对按公历年度记录的休假，停工留薪时段以实际认定和治疗材料确认。
法律依据与核查入口
工伤保险条例33条；企业职工年休假办法3、4、6、9、10、18条。停工留薪不计入年休假；资格、余额、跨年度安排和300%已含正常工资分开。
本文为一般法律信息，不代替结合案件证据作出的具体法律意见。涉及管辖、费用和期限，应核对办理时的有效规则与正式通知。