竞业补偿只写原工资一定比例，未说明工资包含哪些项目，应结合条款、形成背景和实际薪酬解释。固定工资、绩效、津贴、报销与一次性款项性质不同，不能只拿工资条上最小的基本工资项计算，也不能把所有银行入账都算作工资。
先核对竞业约束本身
劳动者是否属于依法可以约定竞业限制的人员、接触的商业秘密或相关保密事项，以及期限、范围和地域，均需依法审查。不能把补偿基数算清，就跳过限制是否真实有效和合理。单位也不能用所有员工都签过，替代对具体岗位的判断。
计算基数时准备劳动合同、薪酬约定、工资明细与相应期间流水。条款写离职前平均工资，需核对平均期间及哪些项目依法属于报酬；只写原工资，则结合正常履行和双方沟通判断，不能由财务在离职后任意选择最低月份。
| 事项 | 应保存的材料 | 要回答的问题 |
|---|---|---|
| 收入性质 | 固定、绩效、津贴及报销资料 | 哪些属于工资，哪些是费用偿还 |
| 计算期间 | 制度、合同与实际发放 | 适用哪个平均期及正常口径 |
| 支付履行 | 按月补偿、收款及差额说明 | 欠付或少付多少、争议从何产生 |
争议期间不要自行推定义务消失
补偿标准不清、持续欠付和完全未支付等情况，可能对应不同权利与程序，应依法判断解除等请求；不能仅有一次差额争议就直接认定可以无条件去竞争企业工作。收到补偿也不意味着放弃对差额或条款效力的合法异议。
协商补充协议时，写清基数、比例、支付日期、开始和结束时间及历史差额处理。涉及违反竞业的违约金，也应另行审查，不能用扣留全部工资来替代竞业补偿与违约责任核算。
南岸劳动者跨区域任职时，竞业地域范围应与真实保护需要相适应，不以公司经营全国业务就当然推定限制全部岗位和全部地区。