黄某被解除的行为，法院逐项还原了工作背景
中山市中级人民法院于二〇二六年四月三十日发布劳动争议典型案例，其中黄某在二〇二一年入职某公司，担任商务拓展经理，实行不定时工作制。二〇二四年四月，公司以工作期间戴耳机、多次睡觉等玩忽职守行为，向其发出解除劳动合同通知书。
法院查明的具体行为是：办公室佩戴耳机、偶尔在椅子上短暂休息，以及一次非休息时间整理被褥。黄某解释，线上会议和客户通话需要耳机；每日工作时间较长，中午仍处理工作，短暂休息未影响任务。本案为公开案例研究，非本所承办；公开材料未披露案号及一审法院名称。
戴耳机既要看制度，也要看实际用途和影响
法院认为，公司没有明确禁止工作时佩戴耳机的规章制度。结合黄某岗位性质，耳机具有合理的工作需要；即使与工作无关，也无证据证明对其工作造成不利影响，因此未认定构成违纪。这是对本案特定行为、规则和证据的综合判断，不是宣布所有岗位都可以随意戴耳机。
例如操作设备、驾驶或有明确安全要求的工作，风险和规范可能不同。企业不能只交一张员工戴耳机的照片就当然证明严重失职；劳动者也应保存会议、通话与任务记录，说明具体用途，而不是只用商务岗位名称排除一切劳动纪律。
不定时工作下的短暂休息，要放回真实安排判断
法院还考虑，黄某每日工作较长，公司未规定午休时间，偶尔、短时间的办公室休息具有合理性，未达到严重违反劳动纪律的程度。这里的重点不是有没有一瞬间闭眼，而是持续工作、休息安排、行为频率时长及对履职的影响，能否支持解除这一处理。
报道未披露特殊工时审批文件。企业适用特殊工时的依据仍需单独核查，不能因本案涉及不定时工作制便省略相应要求。员工违反合理安全纪律，或者长期脱岗造成严重后果，与本案查明的偶发短休并非同一事实，不能机械套结论。
终审结果与双方可以实际整理的材料
黄某申请仲裁后，于二〇二五年提起诉讼。一审认定违法解除，判公司支付赔偿金十万余元；公司于二〇二五年九月上诉，公开材料称中院近日终审驳回上诉、维持原判，未披露终审具体日期。该数额来自个案，不是戴耳机被辞退的统一赔偿标准。
处理相似争议，可并列解除通知、具体制度及告知、行为原始记录、岗位任务和实际休息安排。企业在决定处分前，应听取解释并核查工作需要；员工收到通知后，应针对每个指控提供反证。最终要审查的是这些具体事实能否支撑严重违纪解除，不能用玩忽职守四个字代替证明，也不因公司管理方式不完善就否定全部合理管理权。
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